Встречаем первый блок, без которого невозможно начать любое дело. Это блок «команда». Может, вы спросите, почему? Да потому, что без команды невозможна никакая деятельность. Все, что сделано и реализовано в рознице, – сделано и реализовано руками сотрудников, которые взаимодействуют в командах и которые являются главной ценностью любой компании.

Начнем движение от определения понятия команда – кто ее участники, как их найти, какие компетенции у них должны быть и что они, в конце концов, должны делать?

Команда – это группа единомышленников, обладающих различными экспертизами в разных профессиях. Они нужны, чтобы завести и представить новый товар, услугу в магазине.

Экспертизой я называю личностные и профессиональные компетенции, навыки и умения специалистов.

Товар должен отличаться преимуществами и выгодами от товара и услуги конкурентов и соответствовать текущему потреблению на рынке, и даже предвосхищать потребности клиента в будущем. И об этом должны знать участники команды методологии.

Да, в этом блоке мы будем говорить об узких специализациях необходимых для понимания методологии профессий. Также хочу отметить, что в команде, как и в любом другом деле, должен быть лидер, который будет двигать и координировать весь процесс.

Перед тем как перейти к описанию всех участников процесса и различных профессиональных компетенций, скажу пару слов о личностных компетенциях, которые важны для овладения любыми профессиями.

Личностные компетенции – это личные качества, то, что вложили в нас наши разработчики, родители, как они нас воспитали, какие принципы нам передали; это то, как мы идем с вами по жизни. Но также хочу сказать, что немаловажно то окружение, в котором мы росли и развивались, а это все учреждения, в которых мы учились, и, конечно же, все компании, в которых мы работали, ведь на работе мы проводим более 80 % своей жизни. Хочу добавить, что личностные компетенции – это человеческие качества, и их очень сложно переделывать, их можно только воспитать с детства. И задача на входе в компанию – определить, какими человеческими качествами должны обладать кандидаты на должности, необходимые для методологии. Личностные компетенции очень наглядны и хорошо считываются при встрече, зачастую они определяются ценностями компании. Во многих компаниях при подборе сотрудника на 80 % делается ставка на личностные компетенции, а на 20 % – на профессиональные.

Есть несколько вводных моментов, на которых сделаю акцент:

1. Подбирать людей в команду нужно, прежде всего, по личностным компетенциям. Если человек подходит компании, руководителю и тому взаимодействию, в которое он будет включаться, то это ваш человек. Если есть хоть какие-то сомнения, которые вы даже не можете объяснить, но интуитивно чувствуете, то этот человек не для вас.

Вот примеры личностных компетенций, которые будут видны сразу: открыт или закрыт к диалогу, ориентирован на работу в команде или работает один, говорит от души или заученными подготовленными фразами, владеет содержанием своего резюме или просто заказал его в агентстве, лидер или ведомый, ищущий причины или говорящий о возможностях, говорит от собственного имени или во множественном числе (как говорят коллеги, человек внутренней или внешней референции).

2. Обратите внимание: личностные компетенции часто взаимосвязаны с профессиональными, и все они необходимы для методологии. Это может быть: экспертиза в данной профессии; опыт в прошлых компаниях; достижения человека; положительная обратная связь и рекомендации коллег (которые вы запрашиваете); добавленная стоимость от его кандидатуры (что кандидат может привнести в ваше дело). Во многих компаниях есть правило проводить собеседование только вдвоем с напарником, и если один интервьюер не согласен принять данную кандидатуру, то после обсуждения кандидата выносится вердикт об отказе. И если человек вас заинтересовал, то нужно позадавать ему вопросы различного характера, чтобы проверить его кругозор, манеру держаться и умение ориентироваться в различных ситуациях.

Добавлю пример, как подбирают сотрудников в команду для проектной деятельности. Есть три критерия. Первый: предоставит ли кандидат то, что нужно для проекта (опыт, экспертизу)? Второй: на нашей ли он волне (какие у него ценности)? Третий: понятно ли, что его мотивирует участвовать в проекте (почему он хочет работать в компании)?

Я немного зашел на территорию службы персонала и дал вводные, которые можно будет использовать при подборе любого сотрудника на любую позицию. Еще раз напоминаю: обратите, пожалуйста, внимание на личностные компетенции. Это та база, с которой нужно эффективно работать, а не заниматься перевоспитанием. И всегда знайте: практически любой профессии можно научить, профессиональные компетенции можно получить, освоить и совершенствовать.

Теперь подробно будем останавливаться на особенностях каждой профессии, необходимой для создания и представления товарного предложения для клиента. Разберем, какими компетенциями должны обладать специалисты, какие функции должны выполнять, и когда их будет подключать к работе лидер методологии. Забегу вперед: лидером будет закупщик, и он же будет самым главным игроком. Работать он будет в тесном тандеме/биноме с мерчандайзером и будет подключать к работе других специалистов, когда это необходимо.