Аналогичное исследование, проведенное в Иллинойском Университете, также показало низкую эффективность программы в отношении показателей производительности труда, что говорит о низкой эффективности отдельных программ благополучия работников [6].

По данным других исследователей, программы укрепления здоровья приносят существенную экономию организациям (метанализ, проведенный Гарвардскими специалистами в 2010 году) – возврат инвестиций может составлять около 3,27 рублей на вложенный рубль [7].

Интересно, что эксперты журнала Forbes делают иной вывод из противоречивых данных, полученных в результате последних исследований. Так, например, указывается взаимосвязь между возвратом инвестиций и наличием долгосрочной стратегии укрепления здоровья персонала на рабочем месте. Предполагается, что основными эффектами долгосрочной стратегии станут: снижение сменяемости кадров (потеря одного сотрудника может обходиться работодателю в сумму от 33% до 150% его годового оклада) [8]. Компания Mercer показывает связь между культурой здоровья и на 11% более низкой текучестью кадров [9].

Другой важный результат создания культуры здоровья и благополучия работников – рост вовлеченности в рабочий процесс. Возврат инвестиций в этом направление огромен при условии, что 19% работников в России не вовлечены в работу [10]. Исследовательская корпорация Gullap показала, что 20% наиболее вовлеченных работников имеют уровень абсентеизма на 41% ниже, чем остальные работники [11].

Еще одним последствием создания культуры здоровья и благополучия работников является улучшение качества сервиса в организациях [12]. Это особенно важно для медицинских организаций, сферы услуг, а также компаний, имеющих крупные отделы продаж. Известно, что покупатели платят больше, если им предоставляют отличный сервис [12].

Также исследователи обнаружили прямую связь между программами укрепления здоровья и благополучия работников и прибыльностью компании [13].

Исследование 1200 работников показало, что работники – участники программ комплексного благополучия в 2,9 раз чаще готовы рекомендовать соискателям вакансий свое рабочее место для трудоустройства, в 1,5 раза чаще готовы продолжать работать на текущем месте, в 3,3 раза чаще испытывают гордость своей компанией, чем другие работники. Интересно, что если работодатель предлагает 7-8 программ, то индекс eNPS («чистый индекс лояльности сотрудников») составляет 37, и 57% работников были готовы рекомендовать своего работодателя соискателям вакансий (при 4-6 – индекс равен 6). Наибольшее влияние на eNPS оказали программы управления хроническими заболеваниями на рабочем месте (не ДМС, а программы укрепления здоровья и благополучия) и создание здорового окружения на рабочем месте.

Таблица. Стоимость факторов риска для работодателя по данным Edington Association, 2020

Исследование показало, что участники комплексной программы благополучия работников на 23% реже испытывали стресс и были дружелюбны с коллегами на 28% чаще [14].

Таким образом, изменение концепции укрепления здоровья и благополучия, привнесение новых практики позволили расширить оценку эффективности программ от медицинских потерь до показателей эффективности труда, уровня продаж, удовлетворенности клиентов, вовлеченности персонала в деятельность компании.

Ключевым вопросом достижения эффективности подобных программ остается формирование комплексной долгосрочной стратегии их применения и использование подходящих в конкретном случае вариантов их реализации.

Комплексные стратегии реализации программ благополучия работников

Одним из ключевых подходов к реализации программ благополучия работников в России является использование модельных программ, разработанных экспертами Министерства здравоохранения Российской Федерации.

Реализация модельных программ Минздрава России включает несколько этапов:

1. Планирование (в т.ч. анализ входящих данных, таких как данные о заболеваемости, уровне абсентеизма и др.)

2. Реализация

3. Мониторинг и оценка

4. Улучшение и коррекция мероприятий (Внедрение корректирующих мероприятий)

Подход, представленный в модельных программах Минздрава России, заслуживает внимания при построении эффективной профилактической программы на предприятиях, но отсутствие в нем дополнительных направлений благополучия сотрудников (финансовое благополучие и др.) делает его, прежде всего, профилактически направленным.

Другой подход, который используют National Wellness Institute (Национальный институт здоровья, США) и Wellness Council of America (США), описанный Академией «АСИЗ» им. А.П. Доброславина [3] включает 7 основных шагов построения комплексной программы укрепления здоровья работников: формирование поддержки руководителей, формирование команды для реализации проекта, создание базы данных для оценки эффективности программы, разработка стандарта программ с планом реализации, формирование здорового окружения работника, оценка эффективности и соответствующее улучшение программы.