Мы – механизм, мы как часы. Мы все винтики и детали в одном механизме.

– А где масло для механизма?

– Так крутитесь, масло вам ещё. А кому не нравится – отдел кадров на втором этаже.

Порядок сам по себе не создаёт, не раскрывает никаких организационных и личностных смыслов, не даёт ответа на вопрос "зачем" и "куда", не даёт чувства причастности и гордости. Рано или поздно наступает истощение собственного ресурса, так как подпитаться неоткуда и не от кого, кроме системных переводов на зарплатную карту, но и они со временем теряют свою привлекательность. Такая система ориентирована на забор энергии, а не на отдачу. Но это не значит, что не должно быть порядка в организации, это значит, что если управленческая мысль не пошла дальше в разработку и внедрение организационной идеологии, то главенствующей идеологией становится порядок, хотя это просто гигиенический организационный фактор.

Порядок должен быть – точка. Но выстраивать идеологию вокруг него – очень слабый ход. И должен быть вопрос меры, баланса. Порядок как процесс достижения чего-то большего, а вот чего – здесь нужна работа управленческой мысли, разработка идеологии организации, целей, видения.

Другой распространённой идеологемой, на которой выстраивается смысловой идеологический контекст является "мы зарабатываем деньги".

Обычно это незатейливая попытка собственника или генерального директора, коммерческого директора переложить без трансформации собственный мотив и реальность на организационную. Действительно, владелец бизнеса зарабатывает деньги. Действительно, генеральный директор тоже зарабатывает деньги, возможно, и руководители, но в меньшей степени. Зарабатывают ли деньги остальные участники – вопрос. Конечно, любую сумму ими получаемую можно назвать деньгами, но об этом ли идёт речь, когда декламируется "мы зарабатываем деньги"? По-моему, нет.

Возможно, рядовые сотрудники в организации не могут так же с гордостью и с уверенностью сказать, что они здесь прям "зарабатывают деньги" как во многих организациях с минимальной заработной платой, у них несколько другая картина мира. Когда они слышат эту мантру про зарабатывание, и они в курсе, например, кто и сколько примерно зарабатывает, то ничего, кроме раздражения это не вызывает.

Какие деньги мы зарабатываем? Кому? Директор ездит на новой BMW, а людям полгода обещают поднять зарплату за трудовые подвиги, которые шли под лозунгом "мы заработаем денег". Деньги заработали, потратили, а ФОТ увеличивать и не хочется. Люди уже сделали выводы, молчаливо саботируют нововведения и ищут новую работу. Справедливость – это понятная, востребованная ценность в организации. Если принципы Справедливости нарушены, то мы будем сталкиваться со скрытым сопротивлением в организации.

"Мы ходим на работу, чтобы зарабатывать деньги" – это слабая идеологема, если это действительно не так. Но вообще она не раскрывает смысла и ценности жизнедеятельности человека, а оставляет его на уровне выживания, зависимости от количества денег и сужает его стремления до цифр и знаков. Возможно, в отделе продаж некоторое время можно поиграть в эту игру с молодыми сотрудниками в промежутке один-два года, но потом это перестаёт работать, и мы говорим о "выгорании" и проводим замену коллектива. Никакого выгорания не произошло. На самом деле это результат работы слабой идеологемы, неспособной вести за собой и серьёзно увлечь на долгую перспективу. В организации такого типа не будет появляться энергии, которая добровольно связывает участников, например, товарищества.

И, конечно, работа с организационной идеологией требует честности перед собой и коллективом. Смелость признать реальность как она есть, озвучить ее, перестать продуцировать и поддерживать иллюзии и заблуждения относительно организации в коллективе – это непросто.

Почему же так мало компаний, которые всерьёз занимаются своей организационной идеологией и корпоративной культурой?

Причин несколько.

Первая заключается в том, что историческая организационная управленческая мысль базируется на традиции государственного управления, исходя из нескончаемого человеческого ресурса, поэтому так мало опыта в создании идеологий, направленных на сохранение и развитие и преумножение этого наиболее ценного ресурса.

В большинстве компаний практически с любым сотрудником готовы расстаться, практически нигде нет мер по удержанию и системному развитию, поддержки и глубокого вовлечения сотрудников в деятельность организации. У руководителей на уровне рефлекса сидит мысль: уволятся – наберём новых, ведь кто-нибудь точно захочет у нас работать. Опять кто-то уходит, опять затыкаем дыры, ничего страшного – страна большая. Много людей от экономической безысходности способны завтра выйти на работу на минимальную зарплату. Талант, уровень развития, стремления – это все вторично, первична способность терпеть и не жужжать. Да, система будет работать, но безынициативно, с массой непонятных проблем, решаемых "вручную", неожиданных увольнений и пр. и др. С появлением сильного конкурента, такие системы показывают свою нежизнеспособность.

Вторая причина – культура управления и взаимоотношения между сотрудником и руководителем. Самодержавная тень. Разделяй и властвуй. Безграничная власть, полная свобода слова и действий. Практически никаких рамок. "Я – начальник, ты – дурак".

Наличие идеологии в организации ограничивает власть руководителей, подчиняя её более важным принципам – идее и движению к ней. Проще управлять без идеологии, лавируя, объясняя все текущим моментом.

Если определить и озвучить идеологию – за неё придётся отвечать и придётся эту идеологию воплощать в жизнь. Без неё легче. Без идеологии можно спокойно перерисовывать графики и предоставлять красивые отчёты, без целей. Идеология разрушает управленческую безответственность. То есть могут спросить.

Кроме того, в идеологии должна быть заложена справедливость, идея её реализации в организации.

Странно, что есть иллюзия того, что кто-то психически здоровый хочет с удовольствием работать в системах, где не ценят людей. Молодое поколение более здоровое, более свободное, как лакмусовая бумага, показывает нам недостатки организации бизнесов, но чаще всего, это трудно признать и проще видеть проблему в ком-то другом, а не в себе.

Если подходить системно к вопросу создания и внедрения организационной идеологии, то первым стоит провести беспристрастный анализ тех факторов, которые негативно влияют на вопрос привлечения и удержания персонала. И результат порой бывает очень трудно принять.