Некоторые разговоры могут привести к повторной травме. Не спешите, предлагайте собеседнику сделать паузу или отступить. Дискомфорт неизбежен, но боль или травма – это сигнал остановиться.

Обычно Майерс начинала семинары с того, что делилась собственными ошибками. Она рассказывала, как путалась в гендерах; как, к своему стыду, однажды заметила подруге-трансгендеру, что использовать применительно к себе местоимения множественного числа «они» и «их» – не лучший вариант. Она описала случай в самолете, когда услышала голос женщины-пилота по громкой связи, встревожилась и подумала: «Надеюсь, она умеет управлять самолетом!» И вдруг Майерс поняла, что никогда не задавалась вопросом о способностях пилота, если тот был мужчиной. «Я даже не подозревала, что у меня в голове сидит подобное предубеждение, – призналась она группе. – Вот так-то!»

Затем она просила участников описать случай, когда они подверглись социальному отчуждению. Часто наступало долгое молчание, потом следовал тихий диалог. В конце концов Майерс поднимала ставки и просила людей описать, когда они подвергали отчуждению других и что им хотелось бы сделать по-другому. Это пугало участников еще больше[12].

На другом семинаре для руководителей Уэйд Дэвис, один из заместителей Майерс начал занятие с описания своего прошлого: он чернокожий гей из бедной семьи, проведший детство и юность в Луизиане и Колорадо. Когда-то он был угловым защитником НФЛ, его несколько раз отстраняли, потом он вообще вылетел из лиги. Больно, когда тебя отвергают, признался Дэвис. Ему и самому доводилось ненароком делать расистские и сексистские замечания, невежественные предположения, невольно оскорблять окружающих.

Затем Дэвис попросил участников группы поразмыслить над их собственным опытом, связанным с привилегиями и исключением. Под конец он упомянул, что потратил много времени на разговоры с руководством Netflix об их методах найма. Несколько человек сообщили, что стараются подбирать разных кандидатов, но он заметил, что заявки некоторых соискателей на работу в Netflix, особенно из недостаточно представленных меньшинств, в итоге отклоняют, потому что те якобы «не соответствуют требованиям компании».

– И все-таки какая у Netflix планка? – спросил Дэвис. – Как вы узнаете, что человек ей соответствует?

Присутствующие руководители начали описывать, на что обращают внимание при приеме на работу. Дизайнер средних лет сказал, что ищет кандидатов, учившихся в заведениях вроде школы дизайна в Род-Айленде или в Парсонсе, с опытом работы в компаниях вроде Apple или Facebook.

– Разнообразие для меня важно, – заверил он аудиторию. – Но главное – знать, что человек способен добиться успеха здесь, у нас.

Руководитель умолк.

– Вот черт! – воскликнул он. – Слушаю себя и понимаю: я только что описал самого себя. Я меряю кандидатов по себе… – Он огляделся. – Ведь это плохо?

Позже Дэвис объяснил, что в подобных беседах важно понимать, каким образом мы непреднамеренно способствуем возникновению проблем вроде неравенства. Цель не в том, чтобы говорить лишь правильные вещи или прийти к идеальному пониманию ситуации. Совершенство не может быть целью, «ведь если вы пытаетесь говорить лишь правильные слова, ничего подлинного не получится, – подчеркнул он. – Цель – продолжать разговор, спонтанно учиться в процессе и друг друга поддерживать».

Поначалу некоторые сотрудники Netflix приняли семинары в штыки. Они не хотели их посещать. Если все-таки приходили, то не хотели выступать. Если соглашались выступить, то не хотели идти первыми. Люди боялись сказать что-нибудь обидное, невольно задать оскорбительный вопрос, раскрыть что-нибудь о себе, указывающее на то, что они расисты или сексисты. Постепенно выяснилось, что семинары вовсе не такие страшные, как опасались сотрудники. Люди могли быть честными и задавать вопросы. За допущенную ошибку ни на кого не набрасывались. Количество семинаров росло, и говорить на деликатные темы становилось легче, пока, в конце концов, мероприятие не посетили тысячи сотрудников, причем многие не по одному разу. Они начали задавать друг другу вопросы, которые приводят к подлинному пониманию: что значит быть трансгендером? Как вы относитесь к полиции, будучи чернокожей матерью? Как вам удается совмещать работу и отцовство?[13] И поскольку обсуждения проходили в соответствии с ориентирами, все понимали, что неприятные моменты неизбежны и люди будут ошибаться, но ведь в том и смысл, чтобы преодолевать дискомфорт и видеть, как наши слова влияют на других.

Так что же нам делать в самых трудных разговорах «Кто мы?» – в тех, где у нас, скажем, нет возможности вместе поиграть в футбол или поэкспериментировать с различными подходами к обсуждению вакцин? Как мы можем обсуждать расизм, сексизм или другие деликатные темы, если знаем, что неправильное понимание может повлиять на дружбу и карьеру?

Подход Netflix предполагает лишь одно решение: установите ориентиры и убедитесь, что они изложены четко. Пригласите всех к диалогу, позвольте высказаться каждому и дайте им понять, что нужно разобраться в себе. Создайте атмосферу духовной близости и ощущения, что всем рады. «Если первый же урок, который вы получите, откроет вам, что вы пристрастны и изначально настроены предвзято, то большинство людей это отпугнет», – объяснил Грег Уолтон, профессор психологии в Стэнфорде. Но если разговоры нацелены на созидание, а также на разнообразие и инклюзивность для всех присутствующих, то «вы приглашаете людей участвовать и учиться, брать на себя ответственность за улучшение ситуации».

Важно отметить, что подобные обсуждения почти никогда не проходят идеально. Но их цель – вовсе не достижение совершенства. Как сказала мне Майерс, «большая часть усилий направлена на то, чтобы лучше понять себя, свой менталитет и менталитет других». Цель в том, чтобы распознать наши собственные предубеждения, «кого мы можем исключать или включать».

Или, как выразилась Киара Санчес, цель не в том, чтобы «устранить дискомфорт, а скорее дать людям методику для его преодоления. Различие кажется незначительным, но в соответствии с нашей теорией дискомфорт может быть полезен». Дискомфорт заставляет нас думать, прежде чем говорить, заставляет пытаться понять, почему другие видят или слышат по-разному. Дискомфорт напоминает нам о необходимости двигаться вперед, о том, что цель стоит приложенных усилий.