Модель Риска-Вознаграждения (Risk-Reward Matrix): Этот инструмент помогает руководителю определить, какие задачи являются наиболее рискованными и какие могут приносить наибольшие выгоды. Задачи, которые имеют высокий риск и большое вознаграждение, должны оставаться за вами. В то время как задачи с меньшим риском, но с меньшими вознаграждениями, могут быть переданы другим.

Матрица Эйзенхауэра (Urgent-Important Matrix): Эта модель делит задачи на четыре категории: важные и срочные, важные, но не срочные, срочные, но не важные и не срочные. Важно делегировать задачи, которые являются срочными, но не важными. Эти задачи не требуют вашего вовлечения, а их передача позволит вам сосредоточиться на более значимых и стратегических аспектах работы.

Техника "Правило 80/20" (Принцип Парето): Принцип Парето гласит, что 80% ваших результатов приходят от 20% ваших усилий. Используя этот принцип, руководители могут понять, какие задачи приносят наибольший результат и требуют их личного внимания, а какие можно делегировать, потому что они занимают много времени и не способствуют значительным результатам.

Метод "5W+H" (What, Why, When, Where, Who, How): Этот метод позволяет вам глубже понять задачи, которые вы собираетесь делегировать. Вы должны четко определить, что нужно сделать, почему это важно, когда это должно быть завершено, кто будет отвечать за выполнение, и какие ресурсы для этого потребуются. Эта техника помогает структурировать процесс делегирования и избежать недоразумений и ошибок.

Ролики и ответственность: Важно разделять задачи по ролям в команде, определяя, кто именно будет заниматься той или иной работой. Делегируя задачи, учитывайте сильные стороны ваших сотрудников и их опыт, чтобы они могли работать эффективно, выполняя ту работу, для которой они наиболее квалифицированы.

Процесс делегирования – это не просто дележка задач. Это целая стратегия, которая требует тщательного планирования, внимания к деталям и постоянной корректировки. Руководитель должен уметь находить баланс между стратегическими обязанностями, которые требуют его участия, и тактическими задачами, которые могут быть делегированы.

Делегирование задач – это не просто акт передачи работы другому человеку. Это стратегическое решение, которое требует внимательности, анализа и уверенности в том, что выбранный человек будет способен выполнить задачу на высоком уровне. Умение правильно выбрать подходящего человека для делегирования является основой успешного делегирования и в значительной степени определяет, насколько эффективно будет работать вся команда. Этот процесс требует глубокого понимания сильных сторон каждого члена команды, а также способности предсказать, кто из них наилучшим образом справится с определёнными обязанностями.

Руководители, которые не уделяют должного внимания выбору исполнителей задач, рискуют столкнуться с проблемами – от недовольства сотрудников до срыва рабочих процессов. Правильный выбор человека для делегирования означает не только эффективное выполнение задачи, но и развитие команды, повышение мотивации сотрудников и укрепление доверия между руководителем и его подчинёнными.

Процесс выбора подходящего человека для делегирования начинается с оценки компетенций и навыков, но также включает в себя внимание к психологическим аспектам, таким как доверие и коммуникация. В этой главе мы подробнее рассмотрим, как оценить компетенции и навыки сотрудников, как строить доверительные отношения, а также как правильно подойти к выбору кандидата для выполнения той или иной задачи.

Конец ознакомительного фрагмента.