Непонимание этих «скрытых» отношений приводит к неприятной для обеих сторон ситуации. Работник «вкалывает» столько и с таким качеством, как считает нужным с учетом тех денег, которые он получает. Работодатель со своей стороны считает, что за такие деньги может ожидать от работника гораздо большего. Начинается «совковая» игра: «как они нам платят, так мы и работаем» — «нет, как вы работаете, так мы вам и платим».

Я вижу следующий способ переломить эту ситуацию. Во-первых, в компании должны быть четко описаны стандарты поведения и правила внутреннего распорядка. Во-вторых, должны существовать не формальные, а реальные должностные инструкции, которые и служат для обеих сторон способом договориться, чего работодатель ждет от работника. В-третьих, должна существовать система поощрений и должностного роста, подкрепляющая усердных и наказывающая нерадивых.

Все это кажется очевидным, но до чего же трудно создать такую систему даже в весьма «продвинутых» с точки зрения менеджмента компаниях!

Свобода выбора для продавца, или дорога с двухсторонним движением. На рынках товаров и услуг обе стороны, покупатель и продавец, в принципе свободны в выборе партнера. Однако этой свободой пользуется обычно только покупатель. Случаи, когда продавец выбирает покупателя и кому-то может отказать, редки и экзотичны [19] .

На рынке труда правом выбора активно пользуются как работодатели (покупатели трудовых ресурсов), так и наемные работники (их продавцы). Последние могут не только произвольно назначать цену своему товару, без каких-либо ограничений, кроме чисто рыночных. Они обладают правом привередничать, решая, с кем иметь дело, а кому отказать. Особенно если на рынке труда достаточно велик спрос.

Это ставит перед управляющим трудовыми ресурсами задачу, которой нет у его коллег-снабженцев: сделать свою компанию привлекательной как работодателя. И мне не раз приходилось наблюдать случаи, когда претенденты на рабочее место выбирали не ту фирму, где больше платят, а ту, которая им «глянулась» по каким-то иным причинам.

Беседы с соискателями показывают, что здесь играют роль прежде всего общая обстановка в фирме (в той мере, в которой соискатель способен ее с ходу оценить), а также то, как его встречают. Его может отпугнуть, например, неряшливое помещение или излишняя агрессивность проводящего собеседование. Есть среди нас «специалисты по отбору», превращающие интервью в подобие допроса в гестапо; дескать, тем самым выявляется стрессоустойчивость кандидата. Думаю, что они в большей степени пытаются компенсировать собственные комплексы, нанося при этом ущерб предприятию в виде потенциально пригодных, но отказавшихся от работы соискателей.

Свобода выбора работником работодателя порождает еще одно явление, абсолютно не свойственное рынкам товаров и услуг.

Представьте себе, что приобретенный вами пару лет назад холодильник вдруг заявляет: знаешь что, хозяин, надоел ты мне. Даю тебе, согласно контракту, неделю на покупку нового холодильника… а я пошел.

И при этом, мерзавец, даже не подумает возместить вам хотя бы частично расходы на свое приобретение!

А на рынке труда это — абсолютно нормальное явление. Ведь вы приобрели опять-таки не человека, а его трудовой pecypc! И то во временное пользование, поскольку пожизненные контракты у нас не предусмотрены. Значит, он волен в любой момент раздумать продавать свой ресурс именно вам. И уж естественно, произведенные затраты — на риске фирмы.

Изменение стоимости со временем. Материальные ресурсы (машины, оборудование и т. п.) в ходе эксплуатации изнашиваются, устаревают физически и морально, а следовательно — обесцениваются. Инженеры хорошо знают, какой ресурс существует у каждого устройства, а профессиональные оценщики умеют определять его стоимость после износа. При этом в наше время моральный износ нередко опережает физический, особенно если речь идет о компьютерных технологиях.

В отличие от машин, с трудовыми ресурсами дело обстоит сложнее. Со временем, приводящим к накоплению опыта и знаний, «стоимость» специалиста на рынке труда не уменьшается, а растет. Всегда ли? Нет. Играет роль возрастной фактор. Пройдитесь по объявлениям о найме на работу, и вы увидите, что большинство работодателей устанавливают «потолок» около 40 лет. Это, естественно, не касается объявлений на заборах, обещающих сумасшедший заработок в долларах всем от 17 до 60, независимо от образования. Таким образом, если «кривая стоимости» для оборудования будет иметь примерно такой вид:

то для трудового ресурса — примерно такой:

При этом пик на втором графике приходится на возраст в 30-35 лет, а после 40 намечается начало спада.

Свойство трудовых ресурсов со временем дорожать создает определенные проблемы.

Человек приходит в компанию сразу после учебного заведения, без всякого опыта, что делает стоимость его ресурса минимальной (если только он — не «звезда», из тех, за кем рекрутеры охотятся еще в вузах, и не чей-нибудь племянник). За 3-5 лет он набирается опыта, после чего имеет полное право претендовать на большее. Теперь в резюме вместо «ничего не умею» вполне способен перечислить целый ряд подвигов и достижений. В своих глазах, так же как и в глазах рынка, он «стоит» уже значительно больше. А вот работодатель вполне может этот момент просмотреть, ведь для него данный работник так и остался молодым специалистом. Отсюда и возникает проблема удержания персонала.

Стоимость процесса приобретения трудовых ресурсов.

Если вы покупаете автомобиль, вам достаточно почитать объявления и совершить две-три поездки. Ваши затраты — это время + стоимость рекламной газеты + проезд. Почти ничего.

Если вы — предприятие и покупаете, скажем, сырье, то возникают дополнительные затраты — содержание снабженческого аппарата. На фоне стоимости самого сырья, а также прибыли, извлекаемой из производства, они также сравнительно невелики.