В объективном понимании профессионализма действует золотое правило бизнеса – 20:80. В соответствии с ним, 20 % усилий должны приносить 80 % результата. Это и есть основной показатель профессионализма.

На одном из интервью обсуждаю с работодателем предстоящие задачи и замечаю явные акценты на ненормированности рабочего дня. Интересуюсь графиком, на что немедленно звучит ответ: «Мы же тут деньги собираемся зарабатывать, так что день ненормирован!» Рассказываю работодателю дивную историю про то, как в одной западной компании проводилась проверка филиала. Главный менеджер, проходя по офису, удовлетворенно кивал, видя работающих напряженно сотрудников. А проходя мимо кабинета директора филиала, задал вопрос: «Это кто там сидит, откинувшись в кресле и заложив руки за голову?» На что ему ответили эксперты компании: «Это наш лучший управляющий, директор этого филиала!» – «Но он же ничего не делает!» – возмутился главный менеджер. «Он просто профессионально делегировал свои полномочия и грамотно организовал свою работу», – был ответ гордых экспертов.

На моего потенциального работодателя рассказ впечатления не произвел. В мои планы вовсе не входило «отмазаться» от ненормированного рабочего дня, напротив, я отношусь к категории «трудоголиков», для которых и день, и ночь могут посвящаться работе. Однако я не считаю это признаком собственного профессионализма, а только лишь показателем некачественного планирования времени. Но поскольку умение планировать и организовывать свою работу – дело рук самого сотрудника (справляться он с этим научится рано или поздно, усилием воли вырабатывая навык), речь идет и об общей культуре планирования в компании, и о личной культуре руководителя. И если руководитель предпочитает тянуть процесс принятия решений до возникновения ситуаций аврала или действовать по принципу вскакивания в последний вагон – возникает ненормированный рабочий день и у него, и у сотрудников. Вот тут и наступает время «Ч», когда приверженность руководителя к лозунгу «Все работают и днем, и ночью» будет идеологически вывернута в величайшую пользу для компании. Все прочие сотрудники, не согласные с лозунгом, приравниваются к тунеядцам и бездельникам, не желающим зарабатывать деньги. Зачем в такой компании принцип 20:80? Он там потерпит фиаско, это ясно. Но кто сказал, что заявлениям такого работодателя о потребности компании в профессионалах надо верить?

Итак, перечислим признаки профессионала.

› Эффективность в смысле экономичности (а не экономии!) использования временных, психологических и энергетических ресурсов при выполнении профессиональной задачи.

› Соответствие прилагаемых усилий поставленной задаче (ситуация, когда «овчинка стоит выделки»).

› Гармоничность и эстетика бизнес-решений и взаимодействий.

› Технологичность и владение современными методами профессиональной деятельности.

› Возможность тиражирования и продуманность всех бизнес-процессов, в которых сотрудник принимает участие или которыми управляет.

Иными словами, профессионал – это самый эффективный работник, способный достичь наилучших результатов при наименьших усилиях и затратах. В этом смысле он более выгоден компании, чем она ему. Именно он создает основную «добавленную стоимость» и повышает успешность компании в целом. Будучи основным ресурсом компании, он заслуживает особого внимания и бережного отношения, поскольку временные и денежные затраты на взращивание профессионала чрезвычайно велики, а его поиски весьма обременительны.

Надеюсь, что картина описания «профи» получилась красивой и у вас, коллеги, возникло неистребимое желание совершенствоваться до такого уровня. Переходим теперь к подготовке интервью.

Как «персональщик» с богатым прошлым и соискатель с великим будущим, авторитетно замечу: многие соискатели полагают, что подготовиться к собеседованию означает собрать портфель и почистить ботинки.

Качественная подготовка должна включать три составляющие: информационную часть, техническую и репетиционную (ролевую).

В информационной части вы должны собрать необходимые сведения о фирме, в которую направляетесь. Полезно найти известные и доступные факты об истории компании, сфере ее деятельности, положении в отрасли и на рынке – если, конечно, фирма сознательно не ведет политику закрытости. В таких ситуациях публикуются «безымянные» вакансии и вычислить по номерам телефонов или электронной почте хотя бы название организации нет никакой возможности.

Что полезно знать о компании:

› месторасположение;

› вид деятельности;

› доходы;

› выпускаемая продукция;

› последние события или открытия, произошедшие в сфере деятельности компании.

Чтобы достойно ответить на столь любимый работодателями вопрос, почему вы хотите работать именно в их компании, стоит зайти на их сайт – вы получите официальную информацию о деятельности фирмы. В поисковых системах Интернета найдите упоминания о компании в связи с какими-то событиями, просмотрите деловую прессу, журналы и т. п. Не забудьте и такой источник получения информации, как коллеги (возможно, бывшие), знакомые и друзья.

У меня была ситуация, когда я попала на первое интервью в свою впоследствии любимую компанию по нелепой заявке одного агентства по трудоустройству на совершенно неподходящую мне вакансию. Про мою любимую компанию и про то, как удачно сложилась моя карьера там, я уже рассказывала фрагментарно в первой книге. Здесь хочу раскрыть небольшой курьез. Наша компания отличалась высочайшей корпоративной культурой и сильной идеологической составляющей, на которых строились и лояльность, и мотивация сотрудников и взращивалась необычайная гордость по поводу нашей там работы. На входе существовали такие стандарты отбора, в соответствии с которыми кандидат должен был демонстрировать высочайшую мотивацию уже с порога. А вопрос «почему вы решили работать в нашей компании?» был первым тестом в мир идеальной организации. Не преувеличивая, скажу, что кандидаты должны были чуть ли не с детства мечтать о работе в этой компании, следить за ее развитием и т. п. Это считалось признаком высокомотивированного и сознательного сотрудника. Процедуры отбора в шесть этапов настраивались соответственно на возрастание мотивации кандидата. В случае, если кандидат не подходил и выбывал из борьбы, он уходил буквально со слезами счастья на глазах и благодарил, что «Это» было в его жизни. Ничуть не приукрашиваю – это было так, я сама с большим удовольствием разрабатывала самые разнообразные процедуры отбора и обучения сотрудников. Состояние почти тотального «кандидатского» счастья было одним из результатов моей работы.