Шрифт:
Затем располагается потребность в уважении, познавательная потребность, эстетическая потребность. И, наконец, на вершине пирамиды расположена высшая потребность человека – потребность в самоактуализации.
Таким образом, получается, что невыспавшийся и голодный человек, не сможет долго выполнять свои трудовые обязанности, даже если он будет финансово мотивирован на выполнение работы. Или же, если человек сознательно не определяет для себя работу с повышенным риском, испытывает беспокойство за свое здоровье на рабочем месте, то едва ли он будет обеспокоен целями производства. Чувствуя себя оторванным от рабочего коллектива, не встречая в нем понимания и уважения, человек больше усилий будет затрачивать на борьбу со своими негативными мыслями об этом, и Вы не сможете управлять его профессиональными качествами.
Как вы можете заметить, знания о потребностях человека помогают понять и секреты о внешней среде и трудовом коллективе в которых находится человек. Другими словами, понять о том, как через эти параметры управлять каждым отдельным сотрудником и персоналом в целом.
К внешней среде, как правило, относят:
обстановку помещения, все физические показатели среды (освещенность, температуру, атмосферное давление и другие);
организационную культуру;
климат в организации.
Как показывают многие социологические исследования, положительное изменение параметров внешней среды в организации влияет на мотивацию работника и результативность его работы. Более того, в большинстве случаев эти изменения оказываются эффективными в управлении и без дополнительного воздействия на какие-либо факторы.
Что касается коллектива к которому принадлежит работник, то здесь могут удовлетворяться потребности в признании, уважении, а также потребности в общении.
Среди сотрудников могут существовать как формальные, так и не формальные отношения. И те, и другие важны для высокого качества управления. Как показывает многолетняя практика, по мере усиления групповой мотивации и сплоченности коллектива у каждого работника, в некотором роде, происходит замещение некоторых индивидуальных мотивов организационными. Подобное замещение влияет на улучшение психологического климата в группе и в организации в целом. А также способствует повышению результативности производственного труда. В результате это приводит к более легкому управлению группой и организацией.
Учитывая все закономерности развития трудовых коллективов и влияющих на это факторов, а также использование подходящих для группы способов воздействия, делает возможным создание эффективной рабочей команды.
Такая команда характеризуется следующими свойствами:
оптимальное сочетание индивидуальных, групповых и организационных интересов;
открытость и свобода отношений внутри группы и к другим коллективам;
гибкость в выборе эффективных методов работы и при принятии решений;
уважительное отношение к отдельным работникам;
адекватная реакция на внешние изменения условий работы;
инициативность.
Если же удается цели организации или руководителя и цели работника сделать общими и совпадающими по основным параметрам, то у работника включаются внутренние стимулы работы.
Внутренние стимулы являются в процессе управления значительно более эффективными, чем внешние.
Вместе с тем, качество управления зависит от многих других условий, которые созданы внутри организации. В первую очередь, это стабильное денежное вознаграждение.
Поэтому любой организации для эффективного управления необходимо демонстрировать устойчивую зависимость между производительностью работника, качеством его труда и заработной платой или другими финансовыми вознаграждениями.
Влияющим фактором также оказывается повышение качества трудовой жизни сотрудника или создание, так называемого, социального пакета, в который может входить: оплачиваемые больничные листы, ежегодный отпуск, компенсация для детей сотрудников и другое.
Многие руководители, к сожалению, склонны действовать силовыми методами управления: воздействовать на персонал через страх, создавать жесткую конкуренцию между сотрудниками трудового коллектива, авторитарно регламентировать действия подчиненных.
В этом случае не может быть и речи о наличии общих целей у работников и организации, а значит, каждый сотрудник будет добиваться не тех результатов к которым стремиться компания. Внутренние стимулы не смогут совпасть с профессиональными, что приведет к снижению трудовой мотивации.