Таблица 7. «Трудности и успехи играемых в профессиональной среде ролей»

Оказавшись в новом профессиональном пространстве, одной из первых Ваших задач, должно стать принятие организационной культуры, которая принята в данном трудовом сообществе. То, насколько Вы сможете разделить ценности существующей организационной культуры и дать понять окружающим, что Вы их целиком поддерживаете и готовы отстаивать, и определит вас «своим» или «чужим» для трудового коллектива и руководителя.

В организационную культуру входят следующие компоненты:

1. Ценности на которых она базируется и которые определяют качество услуг или авторитетную позицию в рабочем коллективе.

2. Нормы и условия поведения принятые в организации для адаптации к трудовым условиям.

3. Символы и мифология, проецирующие культурные ценности организационной культуры.

4. Конкретное поведение людей в организации, закрепленное в ритуалах, способе общения, употребляемой лексике.

5. Мировоззрение, ориентирующее сотрудников в отношении своего поведения с коллегами, руководителем, клиентами, конкурентами или партнерами по бизнесу.

Культурные ценности, например, могут фиксироваться в мотивационной направленности сотрудников организации. Единственной ведущей мотивацией работы в организации может быть финансовое благополучие, а может быть стремление использовать инновационные технологии и тем самым заботиться о развитие организации.

Символамив организационной культуре могут стать меткие высказывания, произведения искусства, макеты или другие конструкции.

Мировоззрение раскрывается на более глубоком уровне и может быть осознано не сразу. В первую очередь мировоззрение организационной культуры присутствует во взглядах компании на мировые политические и религиозные события, стратегии общественного и производственного развития, допустимые средства для достижения конечных организационных целей.

Нормы являются более явными элементами организационной культуры и более изменчивы. Как правило, нормы выражаются в следующих формах: запретительные, рекомендательные и предписывающие.

Запретительные – указывают на недопустимые способы поведения и взаимодействия сотрудников организации.

Предписывающие – определяют обязательные модели действий сотрудников. Но главная задача организационной культуры состоит все-таки в помощи любому сотруднику интегрироваться в повседневной трудовой практике и адаптироваться во внешних условиях, адекватно реагировать на внутриорганизационные изменения и развитие конкурентных организаций.

Любой начинающий карьерист должен стремиться к осознанию себя и своего места в организации. Например, в некоторых организациях руководители приветствуют проявления внутренних настроений каждого работника организации, в других – поощряется сокрытие их внешнего проявления. Для того, чтобы легче было понять существующую в организации культуру, обращайте внимание на ее явные характеристики, проявляющиеся более детально:

в языке общения, принятых аббревиатурах, профессиональном и организационном жаргоне, используемой жестикуляции при взаимодействии и другие невербальные проявления;

во внешнем виде сотрудников, представленной униформе, использовании косметики, прическах, способе внешней демонстрации делового стиля;

в способах обеда, выборе пищи, количестве трапезничающих и другие привычки в сфере питания;

в отношении работников к распорядку дня, его временной составляющей;

в надеждах и расположенности к каким-либо отношениям или лицам;

в степени формализации отношений, соблюдении субординации, любых статусных взаимоотношения.