Таблица 4.11.2. Цели, задачи и результаты проекта постановки системы корпоративного обучения

Выбор модели обучения определяется совокупностью объективных (организационных и материальных) и субъективных (готовностью персонала к обучению) условий. Однако, видимо, следует признать непреложным тот факт, что даже при построении актуальной модели (обучение XX века) нужно закладывать основы перспективной модели (обучение XXI века). В таблице 4.11.3 приведено сравнение этих двух моделей по четырем группам критериев:

1) идеология;

2) методология;

3) информационная поддержка;

4) уровень развития.

Рис. 4.11.5. Процессная модель корпоративного обучения

Рис. 4.11.6. График мероприятий по формированию компетенций участников кадрового резерва

Перспективная модель обучения основана на принципиально новой методологии обучения (рис. 4.11.7). В психологической науке экспериментально доказано неоспоримое преимущество активного (самостоятельного, исследовательского) способа освоения знаний перед пассивным (потребительским) подходом к обучению. Когда человек сам создает свое знание, он не просто берет готовые стандартные решения, а овладевает системой познания и преобразования действительности. Это значимо повышает его практические возможности в широком спектре изменяющихся ситуаций. Именно поэтому различные интерактивные обучающие методы – от моделирования поведения до модерации – пользуются возрастающей популярностью. Но подлинная пальма первенства принадлежит методам нового поколения, источник появления которых находится в том числе и в методологии самообучающейся организации ( П. Сенге и др.), а также в теории системной динамики ( Дж. Форрестер ). Идея самообучающейся организации строится не только на постоянном и широком обучении в формате творческих управленческих проектных групп, главное – изменение интеллектуальных моделей (образных представлений), которыми руководствуются сотрудники и, прежде всего, лица, принимающие решения. Невозможно эффективно принимать решения без отказа от линейных схем и перехода к системным динамическим образам действительности. Революционным шагом и важнейшим атрибутом самообучающихся организаций стало использование так называемых микромиров , т. е. управленческих симуляторов – интерактивных имитационных моделей. Микромиры основаны на интеллектуальных информационных технологиях, с помощью которых строятся модели финансовых, материальных и человеческих потоков. Методология и технологии микромиров сегодня разрабатываются в Гарвардском, Стэндфордском университетах, Массачусетском технологическом институте.

Рис. 4.11.7. Тенденции изменения содержания и форм корпоративного обучения

Таблица 4.11.3. Сравнение актуальной и перспективной моделей корпоративного обучения

Преимущества симуляторов:

– эффективность формирования системного мышления (по данным западных специалистов, обучение руководителей на симуляторах превосходит эффективность семинаров и различного рода тренингов в несколько раз);

– менеджеры осваивают умения упреждающего управления (за счет мультиальтернативного сценарного планирования в изменяющихся бизнес-ситуациях);

– быстрота и экономичность обучения (менеджеры обучаются без отрыва от производства с минимальной тьюторской поддержкой);

– принципиально новые возможности для коллективной учебной работы (построение сценариев в едином визуальном пространстве с полной обратной связью).

Тема HR-инжиниринга, несомненно, обретает принципиально новые перспективы, поскольку возможности моделирования организационной действительности с помощью имитационных (симуляционных) методов выходят далеко за пределы проектирования структур и процессов как обезличенной реальности. Современные технологии позволяют превратить в объект моделирования даже такие слабоформализуемые феномены, как производственная адаптация, мотивированность, работоспособность сотрудников. HR-инженер получает возможность экспериментировать не на «живом теле», но в лабораторных условиях с контролируемыми последствиями. Это принесет пользу не только с точки зрения максимально выверенной по значениям системы управления человеческими ресурсами, но и с точки зрения крупномасштабного обучения всего руководящего состава компании системному взгляду на работу с персоналом.

Какие бы технологии обучения ни использовались, ключевым фактором успешного обучения было и остается наличие соответствующей мотивации обучаемых сотрудников.

Правила формирования положительной мотивации обучения.

Создавать «мотивирующие» условия обучения.

Социально-психологические условия:

– связать обучение с профессиональными и личными интересами сотрудника;

– демонстрировать благожелательное и уважительное отношение к обучающимся со стороны руководства компании и ответственным за организацию обучения;

– создать престижность обучения;

– привлекать преподавателей, способных создавать на занятиях атмосферу сотрудничества, творческой активности, доверия, уважения, поддержки и умеющих оптимизировать умственную работоспособность учащихся.

Организационно-технические условия:

– гарантировать сохранение заработка на время обучения;

– предложить оптимальный график обучения;

– подготовить удобное, соответствующее эргономическим условиям помещение;

– обеспечить хорошую организацию занятий (расписание занятий, питание во время учебы и пр.);

– снабдить учащихся необходимыми учебно-методическими материалами, канцелярскими принадлежностями.

Постоянно знакомить участников обучения с задачами и планами корпоративного обучения сотрудников компании.

Изучать образовательные потребности участников обучения и привлекать их к формированию целей и содержательной части учебной программы.

Обеспечивать участие обучаемых в определении конкретных результатов обучения. Добиться принятия четких самообязательств по достижению хороших результатов.

Организовывать индивидуальные учебные консультации для желающих углубить познания или наверстать упущенное.

Как и в случае с управлением карьерой, в учебные потоки попадают далеко не все сотрудники компании (если не брать во внимание те специальности, обучение по которым регламентируется требованиями государственного или отраслевого законодательства). Чаще всего в число «делегатов на учебные мероприятия» попадают все те же «перспективные сотрудники». Остальные довольствуются разовыми, чаще случайными образовательными инъекциями.

Следует отметить, что само определение «перспективности» того или иного сотрудника грешит известной неточностью: если говорят о неизбежности внешних и корпоративных изменений, то как можно утверждать в будущем хотя бы среднесрочного планирования список нужных компетенций (специальностей, конкретных знаний, умений и т. п.)? И где убедительные, основанные на фактах, а не на умозрительных гипотезах доказательства того, что сотрудник, не обладающий компетенциями, не востребованными в сегодняшней ситуации, не станет жизненно необходим предприятию завтра или послезавтра? Очевидно одно – что компании всегда нужны лояльные и мотивированные сотрудники, а отсекая их от участия в карьерных и образовательных программах, мы рискуем потерять как раз лояльность и мотивированность персонала.

Рис. 4.12.1. Классификатор функций процесса стимулирования

Рис. 4.12.2. Декомпозиция функции разработки политики стимулирования

Стимулирование персонала является наиболее сложным с точки зрения наполнения контента кадрового процесса. Функциональная модель стимулирования (рис. 4.12.1 и 4.12.2) представлена не в традиционном делении на две функции – построение схемы материального стимулирования и построение схемы нематериального вознаграждения, но в потоке последовательно выполняемых работ построения системы стимулирования. Дело не только в особой сложности построения системы стимулирования, но и в том, что сама провозглашенная политика стимулирования должна давать мотивирующий эффект. Также принципиально важно осуществлять постоянно и на основе строго обоснованных критериев оценку эффективности стимулирования. Оценка эффективности стимулирования опирается прежде всего на результаты оценки исполнения и оценки эффективности компании в целом, и ее специфика проявляется в выявлении причинно-следственных связей между мотивационной политикой и реальной производственной деятельностью персонала. Оценка должна показать, что же стало главным фактором повышения производительности труда: изменения в оплате труда или изменения условий деятельности, изменение корпоративной архитектуры или обучение руководителей личным методам работы с персоналом.

На заре индустриального капитализма считалось, что оплата труда составляет главный и даже единственный стимул для персонала. Но по мере роста интеллектуальной емкости труда и появления жесткой конкуренции по ресурсам фактор материального вознаграждения утратил свою неоспоримую исключительную силу. Не случайно первый вопрос для кандидата на позицию топ-менеджера относится не к оплате труда, а к другим мотиваторам – от социального пакета и перспектив интересной работы до планов организационного развития компании.

Нематериальные вознаграждения стали выходить на первый план. Поэтому сегодня нужно говорить о целях стимулирования труда. Главная из целей – обеспечение конкурентоспособности компании, слагаемыми которой являются и производительность, и качество труда, и эффективность деятельности персонала в целом (как говорил П. Друкер – умение делать правильно правильные вещи).

И это все нужно поддерживать в течение длительного периода, что невозможно, если сотрудник не испытывает удовлетворенность трудом. Доказано, что удовлетворенность является не только следствием хорошего стимулирования, но и само по себе является мотиваторам. Таким образом, замыкается круг самовоздействия (самомотивирования). Задача менеджеров – организовать благоприятные социальные и организационные воздействия на персонал и, в идеале, – создать мотивирующую среду (термин А. Маслоу ).

Стимулирование персонала максимально тесно смыкается с контентом процессов подбора (в части планирования) и оценки персонала по следующим линиям: анализ рабочих мест, построение модели компетенций (профиля должности по компетенциям), оценка компетенций.

В зону чьей функциональной ответственности попадает стимулирование персонала? Финансово-экономического отдела или службы управления персоналом? Скорее всего, и тех и других, да еще часть функций должен взять на себя Стратегический комитет компании. Разделение функций может выглядеть следующим образом:

– построение компенсационного пакета – это прежде всего расчеты, привязывающие фонд оплаты труда к производительности труда. Это вотчина финансистов и экономистов;

– стимулирование создается не расчетными формулами, но учетом закономерностей организационного поведения и правильной организации управленческого воздействия. Здесь более компетентны менеджеры по персоналу;

– разработка политики ведется на Стратегическом комитете, ведь стимулирование прямо работает на корпоративную стратегию. Правда, анализ рабочих мест (условий, средств труда, требований к должности и т. д.), анализ оплат труда, анализ мотивационных ожиданий являются операционной деятельностью узких специалистов-кадровиков и экономистов, но поскольку эти работы выполняются в непосредственном сопряжении с другими кадровыми процессами, то в аспекте построения системы стимулирования нужен взгляд сверху и осмысление результатов анализа тех же рабочих мест в связи с корпоративными стратегическими задачами (например, в аспекте создания конкурентных рабочих мест). Кроме того, стратегам придется решать задачу того, как, не перегружая себестоимость продукции, повысить трудовую отдачу персонала.

Рис. 4.12.3. Взаимосвязь пирамиды А. Маслоу и факторов удовлетворения и насыщения

Объект управленческого внимания все более смещается в сторону человеческого сознания. Эта тенденция чрезвычайно важна в деле построения системы стимулирования, поэтому нужно еще на начальных стадиях разработки привлечь максимальное число сотрудников (или представителей всех категорий персонала).

В таблице 4.12.1 представлена структура мотивов (в данном случае – факторов мотивации) и приведен некий исходный набор условий удовлетворения.

Главное – избежать лицемерия и мимикрии, например приобщение к управлению без изменения структурных взаимосвязей и командный подход без делегирования полномочий. Компания создает свою уникальную библиотеку стимулирующих решений.

Нужно определиться, на мотивы какого уровня делается упор: лучше – на высшие, но тогда красивые фразы о признании ценности человека нужно подкреплять реальными действиями.

На рисунке 4.12.4 изображены схемы мотивации, основанные на процессных теориях, и представлены организационные условия их практической реализации. Правила претворения в жизнь заветов создателей процессных теорий можно свести к ряду положений.

– Обеспечьте справедливость вознаграждения сотрудника, пусть оценка его вклада вполне соответствует его усилиям, и то же самое относится к его коллегам.

– Докажите сотруднику, что он имеет возможность и силы реализовать поставленные задачи.