Матрица оценки корпоративной ситуации в сфере УЧР – шаблон для подготовки прототипа кадровой политика, включающий в себя такие регистры описания, как объект оценки, критерии оценки, проблемы, перспективы, возможности.

Человеческих ресурсов специфика – самостоятельность, субъектность, автономия. Человек является самоуправляющийся системой, создавая и самостоятельно реализуя собственные установки, смыслы, ценности и цели. Человек в организации не объект управленческого воздействия, а субъект управленческого взаимодействия. Избирательность, уникальность и упреждающийхарактер отражения. Человек взаимодействует с миром опосредованно, через образы, создаваемые в его собственном сознании. Эти образы всегда уникальны, так как рождаются в результате сложного многопараметрического взаимодействия объективных факторов и психики человека.

Эмоциональность. Эмоциональность понимается как антитеза рациональности. Эмоции играют ключевую роль в работоспособности и трудовой мотивации, в формировании межличностных отношений в организации, исполняя роль источника энергии. Но в принятии решений эмоции значимо снижают возможности рационального анализа ситуации, мешая тем самым выбрать наиболее адекватный вариант.

Обучаемость. Под обучаемостью понимается широкий спектр прогрессивных изменений знаний, умений и навыков человека, источником которых является опять-таки сам человек.

Социальность. Человек абсолютно зависим от других людей – даже человеко-ненавистничество есть зависимость, только с отрицательным знаком.

Tragedy of the commons, трагедия общих ресурсов – объективное противоречие индивидуальных и общественных интересов.

SMART-правила формулировки цели – Specific (конкретная и понятная для персонала), Measurable (измеримая с помощью четких критериев), Achievable (достижимая с точки зрения ресурсов), Relevant (согласованная с другими целями), Timebound (определенная во времени).

4.3. Модели и условия построения кадровых регламентов

Матричные модели формирования регламентов – отражение структурных зависимостей в разрезе закрепления ответственности, вертикального соподчинения и т. д.

Процессные модели формирования регламентов – отражение взаимодействия исполнителей в разрезе потоков функций (работ), документов и т. д.

Прототип регламента – подготовленный в результате матричного и процессного моделирования исходный вариант регламента.

Организационное самоопределение – процесс профессионального становления работника как организационно-ролевой единицы и как личности в системе организационных и межличностных отношений.

Классификаторы в сфере управления человеческими ресурсами – иерархические описания объектов управления – исходных компонентов (фрагментов моделей) регламентов (цели, функции, оргзвенья и т. д.).

HR-инжиниринг – частное приложение бизнес-инжиниринга к сфере управления человеческими ресурсами.

Бизнес-инжиниринг – компактный, экономичный и доступный для восприятия менеджерами подход к описанию компании. Предполагает пошаговое проектирование организации управления – от создания классификаторов (иерархических описаний объектов управления) до создания матричных проекций (закрепления границ и структур объектов управления). Такая логика позволяет создавать единое описание компании, которое служит самой удобной моделью для проведения организационных изменений и – при использовании специальных программных средств – для автоматизированной генерации регламентов и документов.

Регулярный менеджмент – управление на основе формализованных процедур. В западном менеджменте это понятие обозначается термином « disciplined performance » (дисциплинированное исполнение, упорядоченная работа). Внедрение регулярного менеджмента означает, прежде всего, нормативное упорядочивание действий сотрудников в соответствии с корпоративными задачами.

4.4. Требования к постановке кадровых процессов

Вознаграждение за квалификацию – оплата за овладение новыми, более высокими профессиональными знаниями и умениями.

Групповое вознаграждение – оплата из формируемого общего для данной группы (бригады, подразделения, группы проекта) фонда оплаты труда, внутригрупповое распределение заработка членами группы с помощью, например, коэффициентов трудового участия (бригадный подряд), либо на основе централизованного распределения.

Кадровая политика – краткая декларация основных намерений и обязательств компании по обеспечению эффективного взаимодействия человека и организации, формализованная в форме организационного регламента.