Если же в Вашей организации отсутствует четкое соподчинение персонала, то можете считать, что бизнесу грозят серьезные трудности в обозримом будущем. Возможно в краткосрочной перспективе, это и не вызывает столь глобальных проблем, но в долгосрочной перспективе Вы получите один из факторов развития ПД. Тот же «Синдром белого воротничка», является следствием длительного пребывания в состоянии психофизиологического пика, а нахождение в четкой системе служебной иерархии, осознание собственного места в компании, напротив, делает работу более целенаправленной и рациональной. Как показывает практика, чаще всего именно нарушение и отсутствие четкой иерархии становится основной причиной развития «Синдрома белого воротничка». Соответственно, чтобы снизить воздействие этого фактора, нужно решить глобальные вопросы, а именно выстроить и донести каждому сотруднику существующую в компании систему соподчинения. По сути, решая глобальные вопросы эффективного функционирования всей организации, Вами достигаются и частные интересы – снижение потенциальной возможности развития у персонала ПД.

Неэффективная система мотивации

Термин «мотивация» в последнее время стал столь же модным, как и словосочетание «управление персоналом», но, к сожалению, не все до конца понимают значение мотивации в организации. Мотивация есть эффективный способ преобразования труда не только в результативные показатели, но и в любимое дело, приносящее удовлетворение и радость персоналу. Вот, и получается, что чем меньше персонал удовлетворен выполняемой работой, тем выше существует риск развития ПД. Когда степень удовлетворенности собственным трудом высока, то и риск развития ПД существенно снижается.

Для того чтобы максимально снизить риск развития ПД, необходимо начинать с налаживания и повышения эффективности существующей системы мотивации. И, поверьте, достаточно быстро Вы увидите, что персонал стал работать намного эффективнее. Но, не стоит концентрировать внимание на материальной мотивации – повышении оплаты труда, бонусах и прочих ее методах. Как показывает практика, наибольший результат приносит именно нематериальная мотивация, которая, к тому же может стать действенным методом не только профилактики ПД, но и их оперативного лечения. Периодическое проведение различного рода профессиональных конкурсов, размещение фотографий победителей на доске почета и многие другие методы мотивации формируют ощущение собственных результатов и профессиональную самореализацию сотрудников. Именно эти состояния, развивающиеся и поддерживающиеся у персонала, становятся бетонной стеной на пути развития ПД. Тот же самый трудоголизм может быть искоренен с помощью формирования профессионального признания, а профессиональная самореализация и признание профессионализма служат одним из действенных механизмов устранения «Профессионального выгорания».

Степень риска развития ПД зависит не только от перечисленных, но также от многих других факторов. Для эффективного управления профессиональными дисфункциями на уровне персонала, необходима максимально объективная диагностика всех тех факторов, которые оказывают и могут оказать влияние на развитие ПД. Все это необходимо учитывать для эффективного управления столь неприятным недугом.

Если максимально абстрагироваться от реальности, то можно представить, что организация представляет собой сложный организм, который также как человек рождается, растет, болеет и умирает.

Если представить организацию в форме механизма, то получается, что конечным результатом ее работы является финансовая прибыль. Высокий уровень прибыли является одним из основных индикаторов функционирования компании, гарантией ее нормального функционирования. Как только значение этого базового индикатора существенно снижается, то тут же начинается поиск причин плачевного состояния – так называемый «разбор полетов». Одной из распространенных причин снижения прибыли могут стать именно ПД, но, несмотря на это, они редко берутся в расчет. К сожалению, приходится признать, что сегодня только в некоторых компаниях существует отлаженная и постоянно действующая система диагностики лечения ПД.

Основная особенность ПД состоит в том, что они могут, как и обычный вирус, передаваться от одного сотрудника к другому. Да! Именно так! Как мы начинаем зевать, «беря пример» с сонного соседа, так же и наш организм перенимает пример дисфункций и работает по схеме коллективного принципа. Эту потенциальную возможность достаточно сложно объяснить точно, но, как показывает практика, если например, в отделе численностью десять человек у одного сотрудника имеется одна из ПД, то можно достаточно точно спрогнозировать, что примерно недели через две она появится и у остальных сотрудников. Для того, чтобы предотвратить ситуацию «выгорания» всего персонала, необходимо своевременно диагностировать и лечить ПД в компании. Отследить появление ПД возможно как при помощи специальных психологических методик, например, тестирования, так и на основании различных параметров, например, поведенческих. В первую очередь необходимо определить индикаторы, которые будут свидетельствовать о том, что с профессиональной областью персонала происходит что—то не так. Далее можно лишь проводить периодический мониторинг состояния персонала, и, при появлении расхождений с идеальным состоянием персонала предпринимать экстренные меры по лечению.

На практике широко распространен мониторинг по следующим параметрам, которые применимы для всего персонала:

1) резкое снижение эффективности трудовой деятельности;

2) снижение коммуникационной активности персонала;

3) снижение инициативности персонала;

4) увеличение количества перекуров, чаепитий и других перерывов в трудовой деятельности;

5) резкое увеличение количество отпусков за собственный счет и больничных;

6) увеличение степени раздраженности персонала;

7) увеличение апатии персонала к трудовой деятельности;

9) увеличение текучки персонала.

Эти основные параметры, по которым можно проводить периодический мониторинг состояния персонала. При использовании вышеуказанных параметров следует иметь виду, что ни один из них не может однозначно определять наличие той или иной ПД. Их задача – стать сигналом к тому, что с психологическим здоровьем персонала что—то не так. Если Вы обнаружите, что для характеристики состояния персонала подходит более трех параметров, то можно бить тревогу – скорее всего у персонала в массовом варианте развиваются ПД. Не стоит обнадеживаться тем, что ПД не могут поразить большое количество персонала. Встречаются организации, в которых ПД единовременно было поражено более 50 % персонала. В первую очередь такая массовость касается «Синдрома белого воротничка». Все дело в том, что причиной развития синдрома являются, прежде всего, различного рода ошибки и сбои в системе управления. Например, отсутствие четких критериев оценки работы персонала ведет к развитию «Синдрома белого воротничка» у большинства специалистов, вот и получается, что ПД могут поражать большую часть персонала. То же самое профессиональное выгорание, в том числе может являться следствием отсутствия в организации налаженной системы карьерного роста – развития персонала. В действительности, персонал наиболее остро реагирует на различного рода сбои в работе организации. По этой причине вполне закономерно проведение периодической диагностики в различных направлениях. Так сказать раскручивание проблемы.