При обсуждении деловых вопросов у русских тоже есть свой стереотип поведения: они могут вас неожиданно перебить, если им пришла в голову интересная мысль, и в споре они более эмоциональны. У них не такое сильное уважение к самой мысли, к логическим доводам, как у западных людей. Они легко могут перейти от рассмотрения вашей мысли к обсуждению ваших личных качеств и ошибок.

Из-за несовпадения стиля работы между русскими и французами возможны серьезные конфликты, взаимное непонимание. Французы не устают удивляться: «Почему они вдруг изменили расписание встреч? Почему не закончили работу к определенному сроку? Почему они нарушают график выполнения заказа?»

До тех пор, пока одна сторона не приспособится к другой, подобные конфликты в результате взаимного недопонимания неизбежны. Переход от одной системы к другой дается очень нелегко, но при наличии доброй воли он возможен. Кажется, что компромисс между двумя манерами работать мог бы дать хорошие результаты. Просто нужно уметь использовать в своих интересах индивидуальные качества деловых партнеров. А для этого их надо знать, спокойно воспринимать и постоянно учитывать.

В российском обществе традиционные формы власти, отношения «начальник — подчиненный» в последнее время значительно трансформировались. Попробуем перечислить социальные нормы, присущие разным типам руководителя.

1) Руководитель может влиять на своих подчиненных «через страх». Например, если работа идет плохо, то руководитель имеет право самым жестким образом, вплоть до крика и угроз, требовать от подчиненных ее нормального выполнения. Такое влияние «через страх» особенно сильно было распространено в советское время. Тогда были страшны даже не сами крики и угрозы, — они воспринимались подчиненными как стихийное бедствие, которое не исключает человеческого отношения, — но спокойная угроза «расстаться с партбилетом», т. е. быть изгнанным из коммунистической партии. Потеря партбилета воспринималась как конец карьеры, как конец творческой жизни — почти как гибель.

И эта традиция не вполне ушла в прошлое. По опросам общественного мнения, абсолютное большинство опрошенных и теперь допускают право руководителя на жесткость, если тому вдруг кажется, что работа идет плохо. В сталинские времена такой принцип отношений был связан с огромной ответственностью подчиненного за малейшую ошибку и не просто вытекал из норм деловых отношений, а подкреплялся законодательно.

Постепенно с ослаблением власти этот нормативный монолит разрушался. В 60-е годы в отношениях «начальник — подчиненный» появились нормы, защищающие человеческое достоинство, а в ходе рыночных реформ в последнее десятилетие их влияние усилилось, так как управление людьми, основанное на страхе, не гарантирует конкурентной способности в развитии производства.

Замечено, однако, что некоторые европейские бизнесмены, даже не помышлявшие у себя на родине о подобном стиле поведения, в России его воспринимают как допустимый и охотно пользуются им: «расслабляясь», они позволяют себе не просто «жесткий» стиль руководства, но крики, угрозы и истерики. Они прекрасно понимают, что останутся безнаказанными, владея экономической ситуацией, но не всегда отдают себе отчет в том, что такой стиль руководства, в принципе, — из прошлой жизни, и русские очень болезненно относятся к унижению. Тем более что по русской пословице, «На кнуте далеко не уедешь».

2) Кроме того, возможно влияние на подчиненных «через традиции». В России издавна существуют такие нормы отношений, когда исполнитель верит, что его официальный начальник имеет безусловное право отдавать любые приказания, которым нужно без возражений подчиняться: «Хозяйство крепкую руку любит».

Влияние традиций было очень сильно. В течение 70 лет советский режим укреплял власть начальства, которого надо было слушаться независимо от его компетентности. Эта практика укрепляла бюрократическую основу тоталитарного строя. По традиции начальник должен быть суровым, жестким. «Мягкотелость» начальника означает его неуверенность в себе, бесхарактерность, слабость. Это качество не принимается, а скорее осуждается подчиненными, и даже высмеивается.

Влияние «через традиции» не стоит категорически осуждать, поскольку оно может неплохо «работать» и в рыночных условиях, о чем говорит опыт, например, Японии. Однако сложность ситуации состоит в том, что при переходе России к рыночным отношениям эти традиционные нормы отношений стремительно размываются, трансформируются, судя по всему, по европейским (американским) образцам. [89]

Нормы трудового соподчинения таковы, что общественное сознание признает главным качеством подчиненного пунктуальность, 70 % людей считают, что нельзя жаловаться «через голову» начальства, а половина опрошенных согласна с тем, что подчиненный не должен задавать вопросов начальству, спорить с ним, обсуждать его приказы. С другой стороны, такое же количество людей заявили: «тот, кто не согласен, должен отстаивать свою точку зрения». Сама противоречивость ответов свидетельствует о том, что традиционные нормы распадаются и формируются новые — отвергающие власть традиций.

Традиционные нормы авторитарного делового взаимодействия чаще признают малообразованные и пожилые люди, чем молодые и образованные. Скорее всего, в связи с возрастом или отсутствием образования у людей возникает чувство неуверенности в себе и как результат — нежелание перечить начальству. Полностью согласны с такими нормами и руководители высшего звена, работающие на государственной службе, военные и пенсионеры. Интересно, что, по мнению частных предпринимателей, эти нормы противоречат принципам рыночной экономики.