Классификация оцениваемого персонала на категории, предложенная М. Harvey, позволяет разработать интернациональную систему оценки персонала. В качестве базиса используются внешние и внутренние факторы, которые учитываются как специфика отношений к ситуации в родной стране оцениваемого. Факторы могут быть как экстремального, так и ограниченного или более слабого действия. Соответственно, дистанция между ними может быть значительной, для ее учета предложено составление комбинаций факторов, с использованием матрицы четырех полей. В результате всех оцениваемых классифицируют на однородные категории. Результаты оценки работников этих групп должны быть в целом сравнимы.

Проблема репатриации, или реинтеграции возникает при длительной деятельности менеджеров за рубежом и предполагает профессиональное и социальное повторное введение работника в организацию, из которой он изначально был командирован. Проблема репатриации возникает прежде всего при этноцентрической стратегии с преобладающей моделью командировок, хотя она реальна и при синергетической стратегии, с характерными для нее моделями ротации и стажировок в зависимости от продолжительности пребывания работника за рубежом.

Согласно разработанной модели [260] эффект «истинной интеграции», как правило, наступает спустя год после возвращения работника из зарубежной командировки на свое предприятие (рис. 8.10).

Реинтеграция, как правило, преследует две основные цели: профессиональную и социальную. Необходимость профессионального введения работника в организацию возникает по причине того, что чаще всего на родном предприятии статус должности, связанные с ней задачи, а также формат замещения должностей имеют различия по сравнению с иностранным. Социальное введение целесообразно в том случае, если условия жизни в родной стране за время командировки изменились или жизненный стандарт в стране командирования был выше, чем на родине.

Реализация этих целей при повторном введении работника в организацию может иметь несколько вариантов.

Во-первых, результативна подготовка вакантной должности в головном предприятии, которое командировало работника за границу. Этот вариант предполагает систематическое планирование потребности в персонале, в рамках которого подходящая для экспатрианта должность может быть своевременно определена и к его возвращению подготовлена (должностная инструкция, рабочее место и т. д.). Целесообразна занятость экспатриантов на должностях, которые предполагают ответственность за отношения с иностранным предприятием в принимающей стране, в которых они работали. К полезным мероприятиям для подготовки репатриации можно отнести менторство, или наставничество на родном предприятии. Повышению эффективности повторного введения способствует также планирование состава персонала с включением в него категории командированных с обозначением сроков их пребывания за границей и набора их способностей.

Особый случай – незапланированное преждевременное возвращение работника, связанное с внезапным квалификационным дефицитом на родном предприятии, политическими проблемами или аномальными климатическими явлениями, сложностью интеграции в чужую культуру или причины частного характера.

Решением вопроса может быть замена систематизированного введения в организацию краткосрочным, например принятие решений-«амортизаторов»: поручение сотруднику «работы с особыми заданиями», проведение мероприятий по его развитию (обучению) или предоставление долгосрочного отпуска с гарантией последующей занятости.

Вторым вариантом реинтеграции работника могут быть выданные ему гарантии повторного введения в организацию, исключающие высвобождение и увольнение. Различают гарантии, ограниченные по времени, и бессрочные, в большей степени предпочтительные для сотрудника или предусматривающие малые риски для предприятия. Исходя из этих принципов, а также статуса и полезности сотрудника в организации работодатель предлагает разные варианты гарантий. Во-первых, работнику может быть гарантировано только повторное введение (реинтеграция) в головное предприятие. Во-вторых, гарантия повторного введения связывается с обещанием минимального денежного довольствия, определяемого на основании последнего основного дохода за границей. В-третьих, в составе гарантии – предоставление должности, соответствующей последней должности репатрианта на родном предприятии. В-четвертых, обещание предоставить аналог его последней должности в зарубежном филиале. В-пятых, повышение в должности относительно должности за границей. Располагая пакетом гарантий и предлагая определенный их вариант сотруднику, работодатель в любом случае должен принимать во внимание мотивационные потери командированных за рубеж, обнаруживающие себя при сравнении их собственного карьерного роста с карьерным ростом преуспевших за это время коллег, оставшихся на родине, и рассматривать (планировать) работу за рубежом как ступень профессионального продвижения.

Третья модель реинтеграции – мероприятия, направленные на восполнение дефицита знаний и навыков возвратившегося из командировки сотрудника. Планируемые заранее мероприятия должны быть в основном адресованы работникам, назначенным на более высокие, чем предыдущие, должностные позиции, а также тем, рабочие места которых на родине требуют от кандидата наличия новых компетенций.

Принятие во внимание социальных задач при повторном введении работника в организацию целесообразно, если его занятость в зарубежном филиале была длительной, а также произошли серьезные изменения в стране, городе, организации. Если командировка была прервана из-за сложностей интеграции в новых условиях, то предприятие-отправитель должно предусмотреть и моральные риски, поскольку, как уже отмечалось ранее, возвратившийся специалист, как правило, угнетен, осознает необходимость оправдаться в произошедшем; отмечены случаи регресса в его продвижении по службе.

Социальная интеграция должна быть направлена на решение нескольких проблем. Обязательной и первостепенной из них является введение возвратившегося сотрудника в круг его коллег, руководителей отделов, филиалов или предприятий, если его новая должность предполагает связи с ними. Помимо формального представления и знакомства «нового сотрудника» с последними ноу-хау в области производства и управления, изменениями в корпоративной культуре результативны «информационные листки», которые вывешиваются на определенное время в тех отделах и службах, с которыми сотрудник будет контактировать в процессе своей деятельности. Листки с цветной фотографией репатрианта содержат сведения о его статусе в организации, опыте работы в ней до командировки и в зарубежном филиале.