– Канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника данного периода к другому на месячной или еженедельной основе.

– Более качественное оснащение рабочего места лучших сотрудников.

– Упоминание их имени на продукте, услуге или оборудовании как авторов улучшений или лучших работников.

– Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке.

– Там же – специальная публикация о работнике и его достижениях.

– Групповые вознаграждения (применяются не только в производстве, но и при поощрении административно-управленческого персонала, но для этого необходимо разбиение последнего на команды и рабочие группы, что возможно только при наличии однородных работ).

– Доска объявлений с фамилиями тех, кто постоянно выполняет поставленные задачи.

– Майка, рубашка, кружка и прочее со специальной пометкой (например, «лучший работник»).

– Приоритет при планировании графиков рабочего времени и отпусков.

– Оборудование специальных стендов для размещения информации, благодарственных писем и фотографий, показывающих достижения сотрудников.

– Участие руководителей верхнего звена управления в церемониях награждения сотрудников.

– Размещение благодарственных писем клиентов таким образом, чтобы все могли их видеть.

– Приоритеты в получении нового оборудования и инструментов.

– Издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий и интервью лучших из лучших.

– Выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой.

– Поощрение переводов хороших работников по горизонтали.

– Предоставление возможности работникам представлять вас в ваше отсутствие.

– Предоставление возможности периодически отчитываться о результатах проектов на уровне, более высоком, чем ваш.

– Вознаграждения за долговременную работу в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, торжественные вечера).

Нетипичные виды вознаграждений:

– Фотоальбом или видео о рабочем месте сотрудника, где он сам является главным действующим лицом.

– Более раннее начало отпуска, чем положено по графику (отпустить на два дня раньше).

– Покрываемое компанией благотворительное пожертвование от имени работника в области, выбранной им самим.

– Дополнительное время отдыха.

– Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника.

– Подарки сотрудникам, исходя из их специфических интересов.

– Присвоение имени лучшего работника части здания или отдельным помещениям.

Очень часто руководителям стоит поискать корень проблемы в себе. Особенно если они постоянно жалуются на бестолковых подчиненных и страдают, что найти нормального сотрудника невозможно.

Вот только некоторые факторы, делающие поручение априори трудновыполнимым.

Нечеткая постановка задачи. Нарушение правила SMART (задача должна быть конкретной, с измеримым результатом, достижимой, реалистичной и иметь точные сроки).

«Разберись с этим» в большинстве случаев является не самым лучшим способом добиться выполнения задачи так, как того хочет руководитель, и тем более в нужные сроки. Сотрудник обычно имеет свои понятия о том, как правильно разбираться с возникшей проблемой и с какими приоритетами. И эти понятия сильно отличаются от того, что хочет босс.

Нет конечной цели. Сотрудник знает только промежуточную цель – к примеру, «сделать коробку такой-то формы». Соответственно, далее он сам домысливает, для чего она понадобится и как ее лучше сделать, или не сделать. Часто результат оказывается совершенно неприемлемым, поскольку забыли уточнить какую-то важную мелочь (например, что в коробке будут перевозить что-то бьющееся, поэтому ее надо еще и заполнить чем-то амортизирующим). Исправление того, о чем забыли, обходится обычно значительно дороже, чем сделать правильно сразу.

Недостаток ресурсов у исполнителя. Отсутствие или недостаток необходимых для выполнения задачи ресурсов: полномочий, информации, навыков, времени, денег, оборудования и так далее. Фраза «а мне на складе отказались выдавать» может стать достаточным оправданием для сотрудника, когда придет срок отчитываться о выполнении. Но вам от этого вряд ли будет легче.

Отсутствие у исполнителя мотивации или его полная демотивация. При этом сам исполнитель может считать, что «все равно это никому не нужно», «бестолковое задание», а его непосредственный руководитель подливает масла в огонь высказываниями типа «все равно у тебя ничего не получится», «ты вообще ничего толком сделать не можешь», публичным порицанием сотрудника в случае неудачи, грубостью. На мотивацию сильно влияет и присвоение начальником или коллегой всех заслуг в случае успеха.