2. На стадии ролевой ориентации работник принимает и осваивает сложившиеся формы социального взаимодействия (формальные и неформальные связи, стиль руководства, соседские, партнерские отношения), а также формы предметной деятельности (то есть способы профессионального выполнения работы). На первых порах сотрудник уподобляет себя другим, стремится «быть как все», не выделяться, чтобы быть принятым.

3. В процессе стадии самоутверждения первоначально происходит индивидуализация, а затем интеграция адаптирующегося сотрудника.

После того как человек освоился в группе, приобрел определенный статус, он заявляет о своих интересах и стремится проявить свою индивидуальность. Процесс индивидуализации порождается обостряющимся противоречием между достигнутым результатом на прежней стадии («я стал таким же, как все») и неудовлетворенной потребностью индивида в максимуме персонализации («я не такой, как все, я – личность»). Все это неизбежно приводит к конфликту между социальной ролью личности в группе и осознанием своего «Я».

Проявления индивидуальности могут быть полезными для группы, ведь новый сотрудник приходит в нее с новыми идеями, свежими предложениями, которые будут способствовать развитию организации. Если руководитель считает, что нетипичное для группы поведение адаптанта может быть для нее целесообразным, то нужно оказать ему поддержку, проследить, чтобы его энтузиазм и инициатива не вызвали враждебного отношения коллег. Если же адаптант демонстрирует нежелательное для группы поведение, то возникает необходимость его модификации в нужном направлении.

На фоне конфликта между социальной ролью и осознанием своего «Я» начинает действовать процесс интеграции. Он призван обеспечить принятие и одобрение группой образа личности, созданного в процессе индивидуализации. Группа как бы понижает представления человека о собственном «Я» до пределов, необходимых для совместной деятельности, и вместе с тем позволяет ему самоутвердиться в рамках потребностей конкретной группы.

Главным результатом стадии самоутверждения является установление соответствия между самооценкой личности и оценкой ее группой по значимым (с точки зрения ведущей деятельности группы) способностям и качествам личности. В рамках интеграции у индивида складываются новые личностные образования (как положительные, так и отрицательные).

Процесс самоутверждения зависит не только от требований группы, предъявляемых сотруднику, но и от его самооценки. При чрезмерно высокой самооценке человек переоценивает себя и сталкивается со скептическим отношением группы к его претензиям, озлобляется, проявляет подозрительность или высокомерие и может, в конце концов, вообще утратить межличностные контакты, замкнуться. При чрезмерно низкой самооценке развивается комплекс неполноценности, устойчивая неуверенность в себе, отказ от инициативы, безразличие, тревожность [112, с. 104-105].

Если человек своим поведением причиняет окружающим неудобства, привносит в группу разлад и негативные эмоции, препятствует ее продуктивному функционированию, то происходит дезинтеграция, неприятие, отвержение этого человека. Он либо игнорируется, либо исключается из группы, становится объектом агрессии и враждебности. Неугодного человека группа может просто выжить. Поэтому интеграция затруднена для конфликтных и трудных в общении людей, тех, кто «лезет со своим уставом в чужой монастырь», «перетягивает одеяло на себя» или просто нарушает своими действиями привычный порядок.

Вместе с тем изолированный статус не всегда является признаком плохой адаптации. Интровертированность человека, его обращенность в свой внутренний мир, низкая потребность в общении – все эти качества в некоторой мере изолируют человека от других людей, могут препятствовать доверительности его отношений с коллегами, но не мешают нелюдимому человеку чувствовать себя достаточно комфортно.

О. С. Виханский выделяет четыре типа включения человека в организацию в зависимости от того, разделяет ли он нормы и ценности группы.

«Преданный и дисциплинированный член организации» принимает нормы и ценности группы, ведет себя в соответствии с ее интересами и предписанными ролевыми требованиями. Это наиболее надежный сотрудник. Он может проявить себя и как добросовестный исполнитель, и как активный и инициативный работник, источник новых идей.

«Приспособленец» не разделяет доминирующие в группе ценности, но соблюдает нормы поведения в ней. Он исполнителен и ведет себя в соответствии с ролевыми требованиями. Но на такого сотрудника нельзя положиться: он в любой момент может подключиться к акции протеста или покинуть организацию.