Итак, перед нами стояла задача закрыть четыре актуальные вакансии на озвученных заказчиком условиях оплаты труда:

Первое, с чего мы начали, – это определили внятный конечный результат деятельности для каждой вакансии, то есть подумали «с конца»: вот человек уже отработал месяц, какой результат он должен обеспечить? Ведь пока мы не знаем, чего хотим от сотрудника в итоге, маловероятно, что мы найдем нужного нам сотрудника.

Так, в процессе общения с собственником выяснилось, что в обязанности технического писателя именно в этой компании входит:

* конспектирование идей по разработке нового программного обеспечения и оформление их в виде технических инструкций (заданий) для программистов и дизайнеров компании; описание структуры и функциональности проекта;

* разработка технической документации, написание инструкций и правил эксплуатации программного обеспечения для заказчиков;

* описание правил игры, файлов-справок (help-ов) и инструкций для пользователей.

Примечание: в рамках данной главы я остановлюсь на примере закрытия вакансии технического писателя. Три другие вакансии закрывались по такому же алгоритму.

Соответственно, ключевые результаты деятельности для технического писателя оказались таковы:

* есть понятные и полные правила и инструкции по разработке (для программистов) и эксплуатации (для заказчика) программного обеспечения, понятные и полные правила игры (для пользователя);

* программистам все понятно в инструкциях, вопросов нет или их очень мало;

* заказчику понятно, как эксплуатировать программное обеспечение, по вопросам эксплуатации программного обеспечения заказчик быстро находит ответы (сам или с помощью подсказки сотрудника компании).

Заметьте, что здесь мы намеревались не просто отписаться общими фразами, а хотели докопаться именно до ключевого различия между «есть какой-то результат» и «есть правильный результат». Ведь просто разработать абы какую инструкцию – это одно, тут, как говорится, много ума не надо. А вот разработать такое руководство, чтобы у того, кто им пользуется, не возникало вопросов и претензий к автору, – это уже другое, и далеко не каждый способен справиться с этой задачей.

Итак, когда стало ясно, что должно быть «на выходе», пришло время определить, какой человек подойдет на эту вакансию. Классический вариант – это искать сотрудника с опытом работы и участия в подобных проектах. Однако, как вы уже догадались, мы изначально отказались от такой стратегии. Почему? Во-первых, наличие опыта работы почти автоматически завышает для компании «стоимость» нужного специалиста. А во-вторых, мы свято верили в то, что наличие способностей к работе и «правильных» привычек у соискателя во много раз важнее, чем присутствие опыта работы!

Поэтому после определения результатов работы технического писателя, а также зная о том, что чем меньше у нас «входных» требований к кандидату, тем проще найти нужного человека и тем дешевле он обойдется фирме, пришла очередь составления максимально короткого списка требований к соискателю. То есть таких требований, без которых «совсем никак» и которые оказывают самое непосредственное влияние на получение обозначенных нами результатов.

Вот что у нас получилось.

Требования к кандидату на вакансию «технический писатель»:

1. Знание технического английского языка (чтение и перевод в обе стороны).

2. Привычка говорить по существу (очевидными фактами), описывать объективную реальность. Умение формулировать алгоритмы действий, структурировать информацию, выделять главное.

3– Способность долго сидеть на одном месте и при этом находиться в комфортном рабочем состоянии, выполнять нужные действия.

Для сравнения привожу требования к соискателю на эту вакансию, изначально выдвигаемые заказчиком:

1. Высшее образование.

2. Хорошее знание русского языка (грамотность).

3. Добросовестность, ответственность, коммуникабельность, умение работать в команде.

4. Умение структурировать и четко формулировать информацию.

5. Навыки разработки руководств пользователя, технических описаний, инструкций по применению, справок (help) для программного обеспечения.

6. Опыт проектирования программных продуктов – самостоятельно или в составе команды.

7. Умение грамотно и внятно объяснить устно и письменно, как работает (настраивается, используется) описываемый программный продукт.

8. Опыт участия в завершенных проектах.

9. Технический английский в рамках вышеописанных задач.

Обратите внимание, что из всех первоначальных формальных требований к кандидатам осталось только владение английским языком. Это действительно тот «необходимый» минимум, без которого сотрудник не сможет выполнять работу и давать нужный результат (вся документация в этой компании составляется на английском языке).

А вот высшее образование, грамотность, коммуникабельность (зачем человеку, который со % рабочего времени будет проводить наедине с монитором, коммуникабельность?), умение работать в команде – все это второстепенные критерии, которые слабо или вообще никаким образом не влияют на конечный результат. Поэтому мы от них отказались.

Далее. Пункты № 5, 6 и 8 подразумевали наличие у соискателя опыта работы, а поскольку мы с самого начала отошли от стратегии поиска человека «с опытом», то эти критерии также были нами отклонены.

А вот пункты № 4 и 7 – это важные параметры, подмеченные заказчиком, которые представляют собой не что иное, как необходимые для успешного выполнения данной работы способности. Мы объединили и переформулировали их в «привычку говорить по существу (очевидными фактами), описывать объективную реальность; умение формулировать алгоритмы действий, структурировать информацию, выделять главное».

Ну и, учитывая, что работа технического писателя – это все-таки сидячая работа, и львиную долю своего рабочего времени сотрудник будет вынужден проводить за компьютером, мы добавили еще один пункт: «долго сидеть на одном месте и при этом находиться в комфортном рабочем состоянии, выполнять нужные действия». Если человеку «не в напряг» по 8-12 часов в сутки находиться в малоподвижном состоянии, он не станет часто отвлекаться «на перекур» и будет максимально сконцентрирован на предмете своей работы. И, как следствие, будет выполнять ее «добросовестно» и «ответственно».

А дальше все просто. Поскольку под составленные нами требования подходили даже выпускники филфака (а эта категория соискателей, как известно, непритязательна в плане заработной платы), мы «урезали» оклады, разместили объявления о вакансиях и начали активный отбор персонала.

Ниже привожу сравнительную таблицу первоначально заявленных заказчиком зарплат и тех окладов, на которые мы реально трудоустроили людей.

Путем нехитрых математических расчетов можно увидеть, что заказчик сэкономил на зарплатном фонде четырех (!) сотрудников 7,6 тыс. у. е. в год. И это буквально «на ровном месте», просто за счет здравого смысла и грамотного подхода к подбору персонала. Предполагаю, что вас интересует вопрос: а надолго ли задержались эти специалисты в данной фирме? Отвечаю: надолго. На момент написания данной книги прошло уже около трех лет, как этот проект был сдан, и до сих пор ни один человек не ушел из компании и не был уволен работодателем как профессионально непригодный. Думаю, этот факт говорит сам за себя.

Следующая распространенная ошибка в организации бизнеса, с которой я довольно часто сталкиваюсь на практике и которая в подавляющем большинстве приводит к путанице в делах, поиску «крайних», работе фирмы в режиме постоянных авралов и дедлайнов, а также вечной загруженности руководителя, – это неверное распределение функций сотрудников.

Одной из причин таких «перекосов» является нежелание руководителей делегировать работу своим подчиненным. Зачастую управленцу кажется, что персонал не так качественно выполнит задачу, как сможет он сам (а тратить время на обучение и исправление ошибок у руководителя нет желания), поэтому и страшно отдавать то, что «сам сделаю быстрее и лучше».

Нередко ведь руководителем становится тот, кто лучше всех продавал, считал, креативил и т. д. И, получив повышение в должности, такой сотрудник продолжает продавать, считать, креативить лучше всех. А ведь теперь его задача заключается совершенно в ином…

Отсюда и получается, что рабочего дня вечно не хватает, поэтому приходится тратить личное время на доделывание работы в офисе или, что еще хуже, на дому; часть дел без конца откладывается «на завтра», а часть так никогда и не будет сделана, при этом стресс и депрессия прогрессируют и лишают здорового цвета лица и спокойного сна.