· Что реально им поможет в работе?

· Какие вопросы будут для них интересны в качестве зоны ближайшего развития?

Структура (логика, план) семинара должна быть простой, прозрачной, понятной. Информация должна хорошо восприниматься на слух. Последний нюанс является важным: план семинара нужно уподоблять живому общению в реальном времени.

Кроме того, при разработке логики одно-двухдневного семинара желательно планировать четыре, максимум пять ключевых вопросов по теме. Слишком большое количество в опросов сделает семинар тяжелым, перегруженным информацией, а значит, неэффективным. Люди быстро устанут, информацию будут воспринимать с трудом или полностью дистанцируются от преподавателя и займутся своими делами (звонками, электронной почтой и т. п.).

С другой стороны, если для двухдневного семинара запланировано всего один-два ключевых вопроса в рамках темы, то у слушателей может создаться впечатление, что у тренера мало материала и он плохо знает тему. Семинар получится рыхлым, неинтересным, и преподаватель соберет коллекцию негативных отзывов в анкетах участников.

Приведу пример прозрачной, живой программы семинара по оценке персонала, который я провожу в разных консалтинговых компаниях (презентацию семинара см. в приложениях).

Интерактивный семинар «Эффективный HR-инструментарий» (двухдневный семинар, 16 часов)

Кого оцениваем?

· Оценка кандидатов на этапе найма.

· Оценка сотрудников компании.

Что оцениваем?

· Компетенции и компетентность кандидатов и сотрудников.

· Корпоративные компетенции (ценности).

· Управленческие компетенции.

· Профессиональные компетенции.

· Компетенции личной эффективности.

Как разрабатываем компетенции?

· Методы разработки компетенций.

· Примеры компетенций, взятые у российских и западных компаний.

Какие компетенции и какими методами оцениваем?

· Система методов оценки кандидата на этапе найма.

· Система методов оценки сотрудника, работающего в компании.

· Оценка корпоративных компетенций: наблюдение, анализ биографических фактов, глубинное и кейсовое интервью.

· Оценка управленческих компетенций: кейсовое интервью, анализ карьеры, тестирование, Ассессмент-центр.

· Оценка профессиональных компетенций: кейсовое интервью, экспертная оценка, профессиональное тестирование, Ассессмент-центр.

· Оценка компетенций личной эффективности: кейсовое интервью, тестирование, Ассессмент-центр.

· Оперативные методы оценки за 15 минут.

· Наблюдение.

· Анализ документов и биографических фактов.

· Кейсовое интервью по конкретным операциям.

· Креативное интервью.

· Стресс-интервью.

· Ассессмент-центр и развитие сотрудников.

· Технология Ассессмент– центра.

· Планирование обучения сотрудников по результатам Ассессмент-центра.

Театрализация семинара может включать техник, которые применяются при организации интерактивного семинара с цел ью повышения активности и мотивированности участников, а также для оживления аудитории.

Демонстрация на семинаре – это известный, классический прием, отказываться от него не следует. По теме семинара проводятся демонстрации, которые иллюстрируют содержание и подкрепляют позицию преподавателя.

Например, в программе семинара по тайм-менеджменту есть тема «Время как ресурс», в рамках которой обсуждаются такие вопросы, как «Объективное и субъективное время», «Ускорение и замедление времени» (см. программу в приложении).

Кроме мини-лекции по этим вопросам, что вполне допустимо в формате интерактивного семинара, я приношу в аудиторию песочные часы на три, пять и семь минут. На семинаре предлагаются три задачи (интересные и скучные), которые решают участники. При этом смотреть на часы запрещается. После получения решения я спрашиваю: «Как вы считаете, сколько времени прошло?» Как правило, если задача интересная, время летит нез аметно, семь минут пролетают как одна; если задача неинтересная, то время тянется бесконечно, даже если объективно решение задачи заняло всего три минуты.