2.2. Информационные методы обучения

Хотя я не могу изменить то, чем был, но могу сам построить то, чем я буду.

 Августо Кури, психолог

Мини-лекция

Тренинг – это комплексная технология обучения, основанная на применении разных учебных методов: новых, как, например, обучение действием, и привычных, как мини-лекция и интерактивный семинар.

Начнем с мини-лекции. Единообразных и жестких правил проведения мини-лекций в ходе тренинга не существует. Одна мини-лекция может иметь продолжительность от 10 до 20 минут и проводиться в течение тренинг-дня один или несколько раз – на разные темы, но в рамках одной ключевой проблематики.

Продолжительность и частота включения в тренинговый день информационных мини-сюжетов зависит от формата и темы тренинга. Например, долгосрочное обучение МВА обязательно предполагает чтение лекций. Кроме того, есть информационно емкие тематики тренингов, которые не могут не содержать лекционных минут и часов. Прежде всего, это профессиональные тренинги по финансовому анализу, управлению проектами, бухгалтерскому учету, налогообложению и др. Из тренингов по личной эффективности информационно насыщенными, а значит, с включениями лекционных эпизодов могут быть тренинги по тайм-менеджменту, конфликт-менеджменту, стресс-менеджменту и др.

Выбор лекционной технологии обучения зависит от таких организационных условий, как количество слушателей и степень их знакомства с раздаточным материалом. Я заметила, что если в условиях реального, живого тренинга в аудитории более 25 человек, то лекционных эпизодов требуется больше. При дистантном обучении лекционная форма подачи материала, например в формате вебинара, может охватывать значительное, практически не ограниченное число людей – от нескольких десятков до нескольких сотен слушателей и больше. Мини-лекции чаще применяются с целью объяснения учебного текста, если раздаточный материал представляет собой подробный конспект и его не успели привезти в компанию за несколько дней до начала тренинга.

Не следует представлять лекцию как что-то скучное, монотонное и подчеркнуто менторское. С самого начала мы договорились, что обучение взрослых, состоявшихся специалистов всегда построено на принципе театрализации обучения (подробнее об этом рассказывается в третьей главе).

Лекция для взрослых специалистов в рамках повышения квалификации – это интеллектуальный театр, в котором возникают актуальные нюансы известных вещей или рождаются новые знания. Хороший преподаватель читает лекцию захватывающе, артистично, приводит конкретные, живые примеры. Отлично, если преподаватель сможет организовать «театр одного актера», в котором он сам будет проигрывать роли и диалоги, интересные ситуации и яркие сюжеты. Тем самым он сможет информационно погрузить слушателей в тематический материал, чтобы у них возникли ассоциативные ряды по теме занятия, стирающие старые, рутинные впечатления и насыщающие сознание новыми, креативными мыслительными образами.

Если я читаю мини-лекцию на тренинге, то часто описываю ситуации, которые вижу в офисах, или консультативные примеры – иногда серьезно, а иногда легко, с юмором. Главное, говорить эмоционально и артистично, проигрывать роли героев, озвучивать диалоги, как в маленьком спектакле. К огда люди видят себя со стороны, они оживляются – всегда интересно узнать, какое впечатление производит офис, увиденный свежим взглядом нового человека. Многие из таких ярких, выразительных ситуаций я описала в книге «Офисные битвы по-русски» (30).

Расскажу об одной из ситуаций, одновременно и серьезной, и шутливой.

Ну, ты – камикадзе!

В южном городе я проводила тренинг по управлению персоналом. После окончания занятий ко мне подошли два участника: зрелый учредитель компании и молодой топ-менеджер. Они рассказали про своего финансового директора, одинокую молодую даму. Мужчины жаловались, что у нее жесткий, непримиримый стиль управления. Чуть больше года она работает в компании, но уже все подразделения подчинила своей воле. За глаза молодую бизнес-леди называли «амазонкой». Основатель компании искренне возмущался: «Я не пойму: кто хозяин бизнеса?! Она диктует мне свои условия!»

Мы долго обсуждали эту сложную проблему, но решения так и не приняли: не хватало времени. Я торопилась на самолет, и беседу пришлось завершить на полуслове. Когда мы подошли к машине, молодой сотрудник вдруг воскликнул: «Все! Я понял, что мне делать!»

Учредитель с опаской посмотрел на него и не удержался от восклицания: «Ну, ты – камикадзе!» Я не поняла смысл фразы, быстро попрощалась и села в машину.

И только в самолете, на пути к Москве, я догадалась, что имел в виду мой собеседник…

И что же? Через два года я получила от него сообщение: «Наталья, у нас все в порядке! Она стала моей женой, и у нас родился сын!» Спрашиваю: «А как же работа? Супруга работает?» Приходит ответ: «Сидит дома, воспитывает ребенка!» (30, с. 216–217).

В качестве эффективного средства, стимулирующего активность участников на лекции, можно рекомендовать вопросы, обращенные к ним:

· Вам это известно?

· Вы это наблюдали? Вы с этим сталкивались?