Разберем, какие возможности есть у администрации предприятия, желающей уволить сотрудника в рамках действующего трудового законодательства. Расскажем, какие доказательства являются весомыми для увольнения «по статье», а также какие документы надо оформить, чтобы у экс-работника не было претензий, а у суда – оснований восстановить сотрудника на работе.

Рассмотрим, какие могут возникать ситуации при увольнении неугодного работника.

1. В ходе доверительной беседы вы убеждаете работника уволиться по собственному желанию.

Недостатки: не исключено, что после этого работник обратится в суд и потребует восстановить его на работе, утверждая, что уволился под прессингом работодателя. Рекомендации: так как в случае обращения в суд именно работник обязан доказать, что написал заявление «по собственному желанию» под принуждением, то работодателю все-таки не нужно игнорировать возможность представить суду свои доводы, чтобы повлиять на исход судебного спора. К примеру, можно ходатайствовать о вызове в судебное заседание свидетеля, который подтвердит, что работник до увольнения искал себе другую работу.

2. Если же сотрудник не соглашается уйти «по собственному желанию», можно предложить ему расстаться «по соглашению сторон».

Достоинства: этот вариант хорош для обеих сторон – как для работодателя, так и для самого работника. Ведь соглашение об увольнении предполагает, что расторжение трудового договора пройдет на взаимовыгодных условиях, таким образом, что руководитель определяет день увольнения работника, а взамен предлагает некую денежную компенсацию (отступные). Если работника это устроит, нужно оформить двустороннее соглашение о расторжении договора, а в нем четко определить день увольнения, размер компенсации, порядок и сроки ее выплаты.

Однако если и такой вариант работника не устроит, то придется прибегнуть к «тяжелой артиллерии» и предупредить работника, что у администрации есть и другие способы его уволить. Только вот запись в трудовой книжке может быть нежелательной для работника – речь идет о так называемом увольнении по статье.

Но помните, что по инициативе работодателя нельзя увольнять работников во время отпуска и болезни, беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, матерей-одиночек, бастующих. А увольнение несовершеннолетних «по статье» возможно только при согласии гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Если работник на угрозы не поддался, то остается только один выход – действительно уволить его «по статье». Это трудно, потому что малейшая неточность неминуемо приведет вас в суд.

Так как же правильно уволить работника «по статье»? Расторжение трудового договора по инициативе работодателя можно проводить по нескольким основаниям. Рассмотрим их.

1. Сокращение штатной единицы . На первый взгляд кажется самым простым выходом – просто фирма не видит необходимости в специалисте, занимающем данную должность. А раз нет должности, то и человеку больше делать нечего.

Однако тут придется соблюсти законодательно установленную процедуру увольнения по сокращению (ст. 178–180, 82, 84, 296, 318, 373 ТК РФ, Закон РФ от 19.04, 91 № 1032-1, подпункт 7 части 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 г. № 1244, п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 г. № 2-ФЗ, часть 5 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1, п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 г. № 4301-1, п. 5 ст.35 Закона СССР от 31.05.1991 г. № 2213-1, п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ, п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 г. № 159-ФЗ, постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99)

Ведь любое отступление от нее может являться основанием для восстановления работника. Кроме того, эта процедура может затянуться на два месяца. И работодатель обязательно должен будет выплатить уволенному выходное пособие. Рассмотрим подробнее, с чем придется столкнуться администрации при сокращении штата или численности.

Следует различать сокращение штата и сокращение численности. Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц. При этом должность сохраняется, только работать по этой должности сможет меньшее число работников. Поэтому к увольнению по сокращению штатов лучше прибегнуть, когда для должности предусмотрена одна штатная единица. Если же для должности предусмотрено несколько штатных единиц, то уволить работника будет сложнее. Ведь если уменьшается количество штатных единиц, работодатель из всех претендентов должен уволить того, у кого производительность и квалификация хуже. А может оказаться, что работник, который не устраивает руководителя, скажем, своим характером, как раз имеет квалификацию выше, чем у других сотрудников.

Недостатками метода являются:

1) необходимость в оформлении большого количества документов: чтобы увольнение по сокращению штатов (численности) было законным, нужно тщательно оформить все документы, утвердить новое штатное расписание, в котором не должно быть сокращенной должности; издать мотивированный приказ о сокращении штата или численности. Кроме того, надо письменно предупредить работника о предстоящем увольнении за два месяца до сокращения. Такое предупреждение можно оформить в виде письма или приказа. Чтобы отследить двухмесячный срок, попросите работника поставить не только свою подпись о том, что он ознакомлен с предстоящим сокращением, но и дату ознакомления;