2) неизбежность финансовых потерь – при увольнении по сокращению штатов сотруднику полагается выплата выходного пособия. А если вы не хотите его терпеть еще два месяца, то придется выплатить еще и компенсацию в размере двойного оклада. Хотя не забудьте, что на это он должен дать свое письменное согласие. Желательно, чтобы в расписке он четко указал: «Согласен на увольнение по сокращению штатов (численности) без предварительного предупреждения за два месяца с одновременной выплатой компенсации»;

3) существует вероятность того, что работник останется на предприятии. Ведь работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую работу соответствующей квалификации, а если таковой нет, то нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом образования работника, его квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если администрация такого предложения не сделает, суд встанет на сторону работника. Поэтому, если уж решено уволить работника по сокращению, то либо «заполните» свободные места, либо заручитесь письменным отказом работника от вакантных должностей.

Поэтому к сокращению штатов надо серьезно подготовиться, оформить заранее все необходимые документы (приказы, протоколы и т. п.), убрать все имеющиеся вакансии, на которые он может претендовать, и заплатить ему «отступные».

2. Увольнение в связи с «профессиональной непригодностью».

Если работник не справляется со своими обязанностями, то можно попробовать уволить неугодного сотрудника, сославшись на его недостаточную квалификацию. Здесь только две загвоздки: во-первых, работник должен изначально знать, какие требования к нему предъявляются и какие результаты ожидаются, а, во-вторых, отсутствие квалификации должно быть доказано.

Лучше всего этот способ применять, если работник письменно ознакомлен с квалификационными требованиями к своей должности: образование, знание иностранных языков, получение необходимого дополнительного образования, повышение квалификации, норма выработки и т. п. Эти требования могут быть закреплены в трудовом договоре или должностной инструкции. Если таких документов нет, то квалификационные характеристики определенной должности можно оформить приказом, а затем несколько раз зафиксировать результаты деятельности работника за определенный период.

Уволить по этому основанию также возможно, если провести аттестацию работника. Порядок проведения аттестации, полномочия и состав аттестационной комиссии работодатель может закрепить в локальном акте (например, в положении об аттестации). В состав комиссии должны входить специалисты, которые смогут реально оценить профессиональные знания «претендента на вылет». А чтобы избежать обвинений в предвзятости и заинтересованности членов комиссии, пригласите специалистов со стороны.

О предстоящей аттестации работника нужно предупредить заранее, желательно письменно. Результаты аттестации следует зафиксировать в заключении, подписанном всеми членами аттестационной комиссии.

И еще один немаловажный момент. Работнику, который не прошел аттестацию, нужно предложить другую работу, но только если есть вакантная должность соответствующей квалификации. Если же он отказался от предложенной работы, то желательно заручиться его письменным отказом.

Пример

В ООО «Агропереработка» была проведена аттестация пяти технологов, ответственных за качество мясной продукции. Для этого приказом была создана аттестационная комиссия, в состав которой входили ветеринар, главный технолог, представитель санитарно-эпидемиологической службы и юрист. Аттестация проводилась письменно в виде вопросного теста. По итогам теста технолог Лужин получил наименьшее количество баллов, которое по Положению об аттестации в ООО «Агропереработка» не давало права ему занимать данную должность. Результаты аттестации были закреплены в заключении аттестационной комиссии.

После аттестации Лужину была предложена должность фаршесоставителя, от которой он отказался. Приказом руководителя Лужин был уволен по подп. «а» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основание – недостаточная квалификация.

3. Увольнение за прогулы.

Можно уволить работника за прогул и появление на рабочем месте в состоянии опьянения. Основание такого увольнения – однократное совершение дисциплинарного проступка. Что считать прогулом?

Прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Причем рабочим считается место, которое определено в трудовом договоре или локальном акте. Если в трудовом договоре зафиксировано, что рабочее место – производственный станок в цехе № 2, то нахождение работника в другом производственном помещении уже является отсутствием на рабочем месте. Но если ни одним документом рамки рабочего места не зафиксированы, то им является вся подконтрольная работодателю территория. Немаловажно документально засвидетельствовать отсутствие работника. Во-первых, отметку об отсутствии нужно сделать в табеле учета рабочего времени. Во-вторых, нужно составить акт об отсутствии работника с подписями не менее двух других сотрудников организации. В-третьих, потребовать от работника объяснительную записку. И если работник отказывается письменно объяснять причины, то необходимо составить акт об отказе дать объяснения. После этого следует издать приказ об увольнении за прогул и под роспись ознакомить работника с этим приказом в течение трех дней со дня издания. Если работник отказывается подписать приказ, надо составить акт об отказе, который должны подписать другие работники. А если сотрудника вообще нет на работе, то в течение трех дней со дня издания приказа лучше отправить ему копию приказа по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

Также важно знать, что нельзя уволить за прогул, если причины были уважительными. На практике суды относят к ним сбои в работе транспорта, пожар, болезнь работника или его близких родственников и т. п.

Вместе с тем нужно соблюдать общие требования о наложении дисциплинарного взыскания. Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня, когда руководитель работника узнал о совершенном проступке. Как правило, это день составления акта об отсутствии работника на работе. Но вот если работодатель узнал о прогуле после шести месяцев со дня его совершения, то речи об увольнении «по статье» быть не может.