Как уличить выпившего сотрудника? Если работник появился на работе нетрезвым, или, выражаясь языком закона, в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, то его можно уволить по подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Этот факт необходимо подтвердить медицинским заключением, выданным врачом собственного медпункта организации или любого близлежащего медицинского учреждения. Если же нет возможности получить такое заключение, то факт опьянения можно зафиксировать в акте, подписанном двумя или более работниками организации. После составления этих документов оформляется приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения, но не позднее одного месяца со дня, когда было зафиксировано нетрезвое состояние работника. Ознакомить работника с приказом нужно в течение трех дней после издания.

Однако имейте в виду, что нельзя уволить работника по этому основанию, если сотрудник хоть и находился в нетрезвом виде на рабочем месте, однако рабочий день к тому моменту уже закончился.

4. Не успел, опоздал…

Постоянные опоздания – еще одна распространенная причина расторжения трудового договора. Основанием же увольнения в таком случае будет неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей. Но в этом случае у работника должно быть не менее двух дисциплинарных взысканий за год. Кроме того, уволить нельзя, если причины опоздания были уважительными. На практике уважительными причинами суд может признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, прохождение медосмотра, пожары и т. п. Однако для этого работник должен не только назвать причины опоздания, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих организаций, повестками, актами и т. п.

По Трудовому кодексу РФ можно уволить не только за опоздания, но и за невыполнение того или иного задания. Но подчеркнем еще раз: на работника должно быть наложено не менее двух взысканий за год (считая собственно увольнение). Кроме того, желательно, чтобы обязанности работника, которые он не выполнил, были зафиксированы в документе – должностной инструкции, трудовом договоре, приказе, положении о рабочем времени и пр. На этом документе должна быть подпись работника о том, что он с ними ознакомлен.

Пример

8 Правилах внутреннего трудового распорядка фирмы установлено рабочее время с 9.00 до 18.00. Перерыв на обед – с 13.00 до 14.00. Все сотрудники фирмы с правилами ознакомлены под роспись.

Секретарь Прошина 2 августа 2004 г. пришла на работу в 9.50. В объяснительной она написала, что причина ее опоздания – задержка общественного транспорта. Но никаких справок об этом не представила. Был составлен акт об опоздании, который подписали директор, начальник канцелярии и машинистка. Приказом от 2 августа 2004 г. Прошиной было объявлено замечание.

9 августа 2004 г. Прошина ушла с работы в 17.30. Был составлен акт об отсутствии Прошиной на рабочем месте в рабочее время, подписанный директором и начальником канцелярии. 10 августа 2004 г. Прошина написала в объяснительной, что ушла с работы раньше времени, так как выполнила всю свою работу. Приказом от 10 августа 2004 г. Прошина была уволена с 9 августа 2004 г. по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин).

Это далеко не полный перечень оснований, по которым можно уволить сотрудника. Однако их применение только кажется простым, а на самом деле сопряжено с определенными трудностями. Рассмотрим их.

1. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Но данная статья может быть применима лишь в том случае, когда условие о неразглашении было зафиксировано в трудовом договоре или локальном приказе (хотя для отдельных категорий работников это положение зафиксировано законом).

2. Совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Но, во-первых, данное правонарушение может быть совершено только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию. А во-вторых, факт совершения конкретным работником преступления не вправе устанавливать работодатель, это может сделать лишь суд. Поэтому нельзя уволить человека по этому основанию раньше, чем его вина будет доказана судом.

3. Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Но основанием для такого увольнения может являться не любое нарушение требований охраны труда, а лишь такое, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. При этом перечень возможных тяжких последствий сформулирован в законе как исчерпывающий. К таким последствиям относятся только несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.

4. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.