Шрифт:
Важно помнить и понимать: деньги субъективны, сами по себе они мало кого мотивируют. Величина зарплаты, оклада, бонусов, которые человек будет считать достойными его, сильно зависит от мнения окружающих и аналогов для сравнения.
Вспомним теорию справедливости, о которой говорили ранее и где мы выяснили, что она имеет сильное влияние.
В подавляющем большинстве случаев деньги – гигиенический, или удерживающий, фактор по Герцбергу. Они влияют на то, что человек работает, точнее – ходит на работу. А на то, как он работает, деньги не влияют.
Денежные вознаграждения сильно зависят от конкретного места и времени. Человек, которого вы возьмете на работу из деревни, расположенной в 50 километрах от города, будет однозначно хотеть меньше денег, чем горожанин.
Премия на работу влияет, но недолго. Если это разовое явление, она может неплохо сработать. Но если премия у вас ежемесячная, человек начинает думать, что у него зарплата больше на сумму премии, и ее воздействие прекращается.
Если сотрудник не допродает до этой премии, он считает, что у него зарплата меньше на штрафы, которые вы с него дерете. Никакого мотивирующего эффекта это не дает. То есть премия оказывает краткосрочное влияние.
Неэффективная денежная мотивация
Рассказывает А. Белановский
Приведу пример, который показывает интересное отношение к деньгам.
Один предприниматель построил небольшой заводик в 150 километрах от Москвы, на берегу речушки, рядом с какой-то деревней. Не помню, что этот заводик делал: то ли свеклу обрезал, то ли картошку сушил. Но суть не в этом.
Руководство решило платить людям в среднем в три раза больше, чем получали деревенские. В то время, когда средняя зарплата в деревне была около 5000 рублей, на заводе положили к оплате 15 000.
В результате местные прибежали, но они прогуливали, пили и т. п. У одного рабочего спросили: «У тебя есть возможность зарабатывать 15 000. Почему ты прогуливаешь через раз?» И он ответил: «Мне надо на водку 3000 рублей. Жена работает, я ей даю оставшиеся 2000, и мне больше не надо. Может, раз в год поработаю и заработаю 10 000, пойду и куплю за 5000 новые ботинки. Жена на ферме работает, мы с ней по “двушке” скидываемся, на еду хватает». Мысль, например, купить домой микроволновку, у человека даже не появляется.
Вообще деньги – вещь «стремная», поскольку мало кто умеет их считать, копить и правильно вкладывать. Большинство людей считать деньги не умеют и, самое главное, не знают, зачем им больше.
Вопрос денежной мотивации – это вопрос того, сколько люди хотят денег, и он сильно зависит от места и времени, когда эти деньги нужны.
Кстати, в случае с заводом предприниматель стал возить рабочих из ближайшего города, и они работали лучше деревенских.
Поэтому на вопрос: «Сколько нужно платить?» – однозначного ответа нет. Все зависит от места и времени, а еще от рынка труда. В каждом городе он разный.
Вознаграждения в виде денежной мотивации
Как отмечалось ранее, важно помнить, что денежные вознаграждения зависят от времени, места и конъюнктуры рынка.
Существует много факторов, которые надо изучать. Не только среднюю зарплату по городу. Еще нужно понимать, за какие деньги люди вредят, за какие начинают работать и за какие начнут помогать развивать бизнес.
Есть такое понятие, как «структура совокупного дохода работника». Ее нужно знать и понимать.
В нее входят:
оклад;
доля прибыли (например, процент с продаж);
премии (обычно по итогам работы коллектива);
бонусы (чаще индивидуальные, но бывают и коллективные);
различного рода компенсации (больничные, на бензин, сотовый и т. п.).
Все это образует структуру совокупного дохода.
Рассмотрим индивидуальные и коллективные вознаграждения. Средняя цифра разнится. Общепринятые цифры такие: 70 % – индивидуальные вознаграждения от дохода и около 30 % – коллективные.
Тем не менее материальное вознаграждение по целям является очень важным критерием. Во-первых, когда речь шла о рекрутинге, мы отмечали, что договор надо составлять по целям. То есть человек должен выполнять какие-то действия, чтобы достичь цели, и благодаря ее достижению идет оплата.
Здесь то же самое: оплата идет по целям, но чтобы их определить, сначала нужно выставить цели для компании в целом, затем – подразделениям и наконец – работникам.
Важно помнить и про иерархию целей: малая цель входит в среднюю, а средняя – в большую. Итак, сначала определяем цели компании и подразделения, а потом – работника и создаем систему вознаграждения по целям. То есть вознаграждение идет не за процесс, а за результат.
Принципы денежной мотивации
Понимание и простота
Рост заработка идет параллельно профессиональному росту. Человек должен знать и понимать, что без такого роста он не сможет получить больше денег. Растет профессионально – растет заработок, не растет – сумма не меняется.
С первых дней работы (может, еще до подписания договора) сотрудник должен понимать, что заработная плата зависит от его действий. Но опять же – это действует не во всех сферах.