3) общественно-организационная – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т. д.;

4) культурно-бытовая – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом;

5) психофизиологическая – это процесс освоения человеком совокупности условий труда: а) первичная (при первоначальном вхождении работника в производственную среду); б) вторичная (при смене рабочего места без смены профессии или со сменой или при существенных изменениях среды). Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

Направления адаптации : 1) первичная – приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности; 2) вторичная – приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Проявления адаптированности : 1)в поведении реботника; 2) в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве); 3) в усвоении социальной информации и ее практической реализации; 4) в росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познавательной); 5) в удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т. д.).

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает производственную и социальную дезорганизацию.

К условиям успешности адаптации можно отнести:

1) качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

2) объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

3) отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

4) престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

5) особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

6) наличие отработанной системы внедрения новшеств;

7) гибкость системы обучения персонала, действующую внутри организации;

8) особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

9) личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные факторы – связанные с производственным процессом, которые в меньшей степени зависят от работника: это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т. д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

1) социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т. д.);

2) социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие себя и т. д.);

3) социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т. д.).

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие этапы:

1) ознакомление — работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива;

2) приспособление – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;