К преимуществам использования внутренних источников можно отнести также сокращение финансовых затрат на подбор персонала. Недостатки : 1) существует риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками; 2) может появиться «семейственность».

Внешние источники – это все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Способы: обращение в государственную службу занятости – так зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со среднеспециальным образованием; поиск среди выпускников высших учебных заведений , а также по рекомендациям друзей и знакомых, использование базы данных, сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Также используются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ.

Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов (такое сотрудничество способствует поддержанию хороших деловых отношений).

К преимуществам использования внешних источников привлечения персонала можно отнести возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди – новые идеи и приемы работы. К недостаткам относят трудности адаптации нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.

Профессиональный отбор – это специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению какой-либо специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях.

Задача профессионального отбора в том, чтобы подобрать на определенную работу человека, который будет способен выполнять ее максимально эффективно.

Основная цель отбора – набрать работников с нужной квалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективно.

Подбор кадров зачастую осуществляется исключительно на основании анкетных данных (диплом, опыт работы на определенной позиции, характеристика с предыдущего места работы). В итоге на работу принимается человек, лишь формально соответствующий

требованиям предприятия. А это приводит к низкой эффективности труда, большому количеству ошибок, дополнительным затратам на составление программ мотивации для сотрудников, текучести кадров.

Знания, умения и навыки – это необходимые показатели, но не менее значимы способности индивида, его личностные особенности, психологические характеристики. Поэтому грамотный профессиональный отбор – это не только и не столько оценка умений претендента на должность, это, прежде всего, оценка способностей соискателя.

В профессиональном отборе выделяют четыре компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

Медицинский и физиологический компоненты важны в том случае, когда предполагаемая деятельность связана с повышенными требованиями к здоровью кандидата, его физическим качествам, как, например, в профессии пилота, или связана с вредными условиями труда.

Психологический и педагогический компоненты тесно связаны между собой и включают целый комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур.

Основные этапы процесса психологического отбора:

– получение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации;

– формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности;

– оценка предполагаемого уровня пригодности претендента;

– проверка прогнозов на основе данных о фактической эффективности деятельности отобранных сотрудников.

В результате правильно проведенного профессионального отбора мы получаем все необходимые данные для того, чтобы понимать, насколько эффективно данный человек сможет выполнять предполагаемые обязанности; получаем информацию, характеризующую нейрофизиологические особенности индивида, ценностные ориентации личности, мотивационную сферу личности, в том числе мотивационную стабильность выбора профессии, особенности личностных черт и жизненного опыта, характеристики познавательных процессов, таких как мышление, память, внимание и т. д.

Профессионально-ценные качества человека свои для каждой профессии. Бухгалтеру необходимо обладать устойчивым вниманием; темпераментом, близким к флегматичному; нервной системой с преобладанием процессов торможения; достаточно большим объемом оперативной памяти и т. д. От водителя потребуются высокая переключаемость внимания, сильный тип нервной системы, быстрая реакция, решительность. Менеджер по продажам должен быть экстравертом, иметь сформированные навыки общения и темперамент, близкий к сангвиническому.