Социальные программы для сотрудников

Безопасность, хорошие санитарно-бытовые условия труда, внимательное отношение к здоровью как самих сотрудников, так и членам их семей являются важными факторами, определяющими привлекательность работодателя.

Примеры из практики компаний – участников «Премии HR-бренд»

ЗАО «Форд Мотор Компани»

• Победитель конкурса «Премия HR-бренд 2010» – серебро в номинации «Северная столица»

Проект: «Здоровый работник – залог успеха компании!»

Предпосылки

• Рост производства в 2010 г.

• Средний показатель по уровню заболеваемости за три последних года составлял 5,6–5,7 %.

• Понимание того, что здоровье каждого работника является обязательным условием эффективной работы компании и поддержания высокого качества производимой продукции.

Цели и задачи

• Укрепление и поддержание здоровья работников, их трудоспособности, снижение незапланированного абсентеизма (отсутствие работника на рабочем месте по причине заболевания).

• Улучшение производственной среды и трудового процесса для максимального обеспечения безопасности на рабочем месте, профилактики производственного травматизма и сохранения здоровья работника.

• Повышение степени личной ответственности каждого работника за свое здоровье.

Этапы

Организационные меры.

• Регулярные еженедельные встречи специально созданной рабочей группы для анализа показателей заболеваемости работников, изучения основных причин незапланированного абсентеизма, а также разработки мер по его снижению.

• Разработка и внедрение процедуры по трудоустройству работников ЗАО «Форд Мотор Компани», имеющих ограничения по труду в соответствии с медицинским заключением.

Дополнительные гарантии для работников, имеющих ограничения по труду в соответствии с медицинским заключением.

• В случае отсутствия вакантных рабочих мест, не противопоказанных для трудоустройства работника, нуждающегося в постоянном переводе, работник отстраняется от работы на период до трех месяцев с сохранением среднего заработка.

• Страховка ДМС продлевается работнику до конца текущего года в случае, если он был уволен по причине медицинских ограничений по труду.

Результаты

• Обращения в медицинский центр:

– в 2009 г. – 102 обращения на 100 человек;

– в 2010 г. – 89 обращений на 100 человек.

• Средний показатель по незапланированному абсентеизму:

– за три последних года (2007–2009 гг.) составлял 5,6–5,7 %;

– в 2010 г. – 5,1 %.

• В результате действия «Процедуры по трудоустройству работников ЗАО “Форд Мотор Компани”, имеющих ограничения по труду в соответствии с медицинским заключением» за первые три квартала 2010 г. из 149 сотрудников, имевших медицинские ограничения в 2010 г.:

– 145 сотрудников были трудоустроены в соответствии с медицинскими показаниями.

– Только два (!!!) сотрудника были уволены по медицинским показаниям.

– Два сотрудника ожидают трудоустройства.

ЗАО КБ «Ситибанк»

• Финалист конкурса «Премия HR-бренд 2010»

Проект: «Citi @Family»

Предпосылки

По результатам опроса мнения сотрудников КБ «Ситибанк», в 2009 г. было принято решение уделить максимум внимания работающим родителям и их детям. Социально-экономические условия страны не всегда позволяют поддерживать баланс между работой и личной жизнью трудящихся, и именно поэтому Citi стремится организовать всевозможную помощь и содействие работающим родителям.

Цели и задачи

• Предоставление сотрудникам КБ «Ситибанк» комфортных условий для работы и максимальное улучшение их качества жизни во внерабочее время.

• Рост удовлетворенности и повышение лояльности работающих родителей к своему работодателю.

• Сокращение текучести кадров.

• Укрепление корпоративной культуры.

Этапы

Проект включает в себя две программы.

• CitiKids – программа, ориентированная на проведение различных мероприятий для детей сотрудников. Предоставление бесплатной помощи сотрудникам в решении семейных проблем, в воспитании детей (Employee Assistance Program), советы и реальное содействие по устройству детей в детские сады ближе к офисам.

– Январь – февраль 2010 г. – конкурс творческих работ детей сотрудников Citi.

– Март 2010 г. – выпуск поздравительных открыток с использованием работ детей для сотрудниц Citi к 8 Марта.

– Июнь 2010 г. – организация детского праздника (награждение подарками Citi).

– Май – декабрь 2010 г. – содействие в устройстве детей сотрудников в близлежащие к КБ «Ситибанк» детские сады.

• Flexibility – организация гибкого графика работы и удаленного доступа. Это позволяет сотрудникам Citi сохранять необходимый баланс между работой и личной жизнью, что особенно важно для работающих мам, которым нужно адаптироваться после декретного отпуска.

– Январь – март 2011 г. – обновление политики работы по гибкому графику.

– Проведение тренингов для менеджеров относительно концепции работы по гибкому графику.

– Разработка технической поддержки для удаленного доступа.

– Проведение ознакомительных встреч с сотрудниками по данной программе.

– В рамках опроса мнений ежегодно разрабатывается план действий по повышению уровня осведомленности сотрудников и менеджеров. Согласно полученным результатам вносятся коррективы и внедряются новые инструменты.

Результаты

• По результатам опроса всех сотрудников в ноябре 2010 г., на 7 % возрос процент всеобщей удовлетворенности.

• Сотрудники-родители Citi имели возможность познакомить своих детей с культурой и историей Citi.

• На данный момент один ребенок устроен в муниципальный детский сад рядом с офисом КБ «Ситибанк». Детский сад отремонтирован.

JTI (ЗАО «Дж. Т. И. по Маркетингу и Продажам»)

• Финалист конкурса «Премия HR-бренд 2010»

Проект: «Безопасное вождение»

Предпосылки

Интеграция и реструктуризация бизнеса, слияние двух культур (в 2007 г. Japan Tobacco приобрела британскую компанию Gallaher, индекс FTSE 10) привели к увеличению штата сотрудников и автопарка компании ЗАО «Дж. Т. И. по Маркетингу и Продажам». В настоящее время автопарк компании составляет 1877 автомобилей.

Различия во внутренней культуре двух компаний сказались на разном отношении к правилам персональной безопасности.

Анализ статистики аварийности с участием сотрудников компании (323 аварии в 2009 г., количество пострадавших сотрудников компании – 2, количество пострадавших в аварии людей, не являющихся сотрудниками компании, – 8; в 2010 г. до августа 2010 г. – 226 аварий, из них количество пострадавших сотрудников компании – 6, количество пострадавших в аварии людей, не являющихся сотрудниками компании, – 7) явился толчком к созданию программы, нацеленной на сохранение жизни и здоровья сотрудников компании.

Цели и задачи

Цели

• Повлиять на отношение сотрудников, управляющих корпоративными автомобилями, к правилам безопасности на дороге, усилить понимание важности безопасного вождения.

• Сохранить жизнь и здоровье сотрудников компании, использующих корпоративные автомобили, посредством сокращения общего количества аварий.

• Уменьшить до нуля количество аварий с участием сотрудников компании, в которых водитель или пассажир были бы не пристегнуты.

• Усилить понимание простых правил безопасности сотрудниками, использующими корпоративный автомобиль.

• Предотвратить возможные последствия аварий с участием членов семьи сотрудников, использующих корпоративный автомобиль в нерабочее время.

• Охватить всю целевую аудиторию проекта.

Задачи

• Использовать различные методики привлечения внимания к проекту.

• Охватить широкую аудиторию, в том числе сделав проект интересным для разных групп людей (сотрудники и члены их семей).

• Увидеть количественный прогресс уменьшения числа аварий с участием сотрудников компании.

• Получить позитивную обратную связь о проекте от сотрудников и их глубокую вовлеченность.

Целевая аудитория

• Сотрудники компании, управляющие корпоративными автомобилями, – группа, от которой непосредственно зависит результат проекта.

• Жены/мужья – группа влияния. Члены семьи часто совершают поездки с сотрудниками, использующими машину в нерабочее время. Они могут оказывать влияние на водителя, прося его соблюдать правила безопасности дорожного движения. Дети – группа влияния. Сотрудники часто возят детей в корпоративных автомобилях в нерабочее время. К сожалению, до сих пор часто встречались случаи (особенно в региональных офисах), когда детей перевозят без использования специальных приспособлений: детских кресел и бустеров. Необходимо рассказать и показать детям, как важно пристегиваться им и их родителям, а взрослым еще раз напомнить о важности детских кресел и бустеров.

Какие были выбраны инструменты

Обучение, тренинги

Тренинг «Безопасное вождение» для всех сотрудников, кто управляет корпоративным автомобилем.

Этапы

Программа «Безопасное вождение» начала разрабатываться в феврале 2010 г., а реализована она в августе 2010 г. как в Москве и Санкт-Петербурге, так и во всех региональных офисах компании по России (более 60 офисов).

Сотрудники

• В офисах размещены информационные доски с логотипом программы, на которых помещена вся необходимая и полезная информация (в виде раздаточного материала, брошюр, фотографий и т. д.):

– оказание первой медицинской помощи;

– правила дорожного движения;

– проезд сложных перекрестков и сложные развязки;

– административная ответственность на нарушение ПДД – выписка;

– обязанности водителя перед выездом;

– основные ошибки водителей и аварийность в компании (фотографии и т. д.);

– сведения о нарушениях ПДД сотрудниками подразделения и т. д.

• Во всех офисах развешены плакаты о важности пристегивания ремнем безопасности.

• В офисах на корпоративных TV-экранах демонстрируется трогательный и проникновенный фильм о важности и необходимости всем пассажирам пристегиваться ремнем безопасности.

• Сотрудникам, управляющим корпоративными автомобилями, были выданы специально разработанные наклейки, которые необходимо приклеить на торпеду автомобиля. Цель данных наклеек – еще раз напомнить, о запрещении разговаривать по мобильному телефону во время управления транспортным средством, а также о необходимости всегда использовать ремень безопасности.

• Сотрудникам, управляющими корпоративными автомобилем, были выданы специально разработанные брелоки для ключей от автомобиля, на которых написано: «Пристегнись! Тебя ждут дома!». В брелок также можно вставить фотографию ребенка или близкого человека, которая будет напоминать о важности сохранения жизни, как своей, так и близкого человека.

Супруги

• Всем супругам водителей корпоративных автомобилей были розданы красные конверты, в которых находились письма с обращением генерального менеджера компании и призывом соблюдать простые правила безопасности; диски с роликом по безопасному вождению; анкета-опросник по просмотренному фильму (ролик – короткометражный фильм, в котором подробно рассказывается, как необходимо правильно управлять автомобилем и что нужно сделать, чтобы сократить число ДТП и серьезные травмы).

• После просмотра фильма всем супругам предлагается заполнить небольшой тест с вопросами по видео. Те супруги, которые правильно ответят на вопросы, получают призы от компании.

Дети

• В красных конвертах, выданных супругам водителей корпоративных автомобилей, находилось также письмо для детей с обращением от генерального менеджера компании. В этом письме еще раз напоминались элементарные правила безопасности, которые должны соблюдать родители и дети, чтобы сохранить жизни.

• Компания провела конкурс рисунков среди детей сотрудников на тему «Мои родители – ответственные водители».

• Все дети, приславшие рисунки, получили памятные и полезные призы – игрушки на ремень безопасности.

Результаты

В период с августа по октябрь 2010 г.:

• Сокращение числа ДТП с участием сотрудников компании более чем на 30 % (среднемесячное количество ДТП за период август – октябрь 2009 г. – 26,6; среднее количество аварий за аналогичный период 2010 г. – 18,3).

• Снижение доли аварий, происшедших по вине сотрудников компании.

• За период проведения программы количество ДТП с участием непристегнутых пассажиров равно нулю.

• Повышение уровня осведомленности о правилах безопасности вождения (87 % из числа супружеских пар ответили на вопросы теста, 92 % детей прислали рисунки на конкурс, 100 % сотрудников используют полученные материалы по программе).

Переезд

Примеры из практики компаний – участников «Премии HR-бренд»

Группа компаний «СТС Медиа»

• Победитель конкурса «Премия HR-бренд 2010» – золото в номинации «Столица»

Проект: «Переезд медийного Холдинга “СТС Медиа” в единый офис»

Предпосылки

• Пять офисов, расположенных в разных частях Москвы, с кабинетной системой рассадки.

• Сотрудники, принадлежащие к одному подразделению, находились в разных офисах.

• Недостаточное количество переговорных комнат и рабочих мест.

• Отсутствие единого дизайна и корпоративного стиля внутри помещений.

• Сложность коммуникаций и личного взаимодействия сотрудников.

Цели и задачи

• Объединение сотрудников всех подразделений медийного Холдинга в одном офисе для повышения эффективности взаимодействия.

• Организация эффективного рабочего пространства: удобство и комфорт сотрудников для укрепления командного духа, развития корпоративной культуры и быстрой адаптации новых сотрудников.

• Качественное улучшение имиджа компании: новый, современный, спроектированный с учетом самых передовых технологий, с красивыми панорамными видами и комфортными переговорными комнатами, выполненный в актуальной стилистике офис – источник гордости всех сотрудников и предмет восхищения партнеров.

Какие были выбраны инструменты

Методы PR

• Размещение актуального плана-графика работ по переезду в интранете.

• Общая электронная рассылка.

• Индивидуальное письмо каждому сотруднику с подписью руководства.

• Ежемесячная публикация в корпоративной газете «Прайм Times».

• Размещение на главной странице внутреннего портала фотографии БЦ «МонАрх», новостей.

• Создание форума для обсуждений: «А ты знаешь про новый офис? Нет? Тогда мы идем к тебе!».

• Видеофильм «Начало новой жизни!» – три серии (размещены на внутреннем портале в разделе «Видео», а также электронная рассылка с анонсом серий и ссылкой на портал).

Этапы

• Определение требований к планировке, оформлению и месторасположению нового офиса.

• Выбор офисного здания, соответствующего представлениям о новом офисе.

• Выбор и заключение договора с архитектурным подрядчиком, понимающим и учитывающим специфику организации пространства для медийного Холдинга и передовых международных архитектурных решений.

• Поэтапное выполнение проекта в запланированные сроки.

• Предоставление информации сотрудникам компании о ходе работ по обустройству нового офиса и запланированных датах переезда.

• Организация комфортного переезда в новый офис, с учетом необходимости работы всех сервисных подразделений (IT, HR, администрация).

• Празднование новоселья «СТС Медиа» в День рождения компании.

• Дальнейшее совершенствование офисного пространства с учетом пожеланий сотрудников.

Результаты

• В рекордно короткие сроки (четыре месяца) был реализован проект и осуществлен переезд 500 сотрудников (г. Москва) в новый офис класса А (БЦ «МонАрх»).

• Планировка Open Space и прозрачные стеклянные стены кабинетов, оформленные дизайнерами с учетом миссии и ценностей компании, являются отражением идеи демократичного офиса, где много света, переговорных комнат, присутствуют оборудованные кухни и приятные зоны отдыха.

• Разработан эксклюзивный корпоративный стиль для оформления офиса с применением неординарных дизайнерских решений. На архитектурной выставке «Best Office Awards 2010» 20 мая 2010 г. «СТС Медиа» получила престижную премию за лучший дизайн и за лучший подход к проектированию в номинации «Концепция интерьера офиса».

Социальная ответственность работодателя

Примеры из практики компаний – участников «Премии HR-бренд»

DHL Express

• Победитель конкурса «Премия HR-бренд 2010» – золото в номинации «Федерация»

Проект: «DHL Charity Team»

Предпосылки

В компании DHL социальная ответственность бизнеса является частью глобальной стратегии развития. Ключевыми направлениями социальной политики DHL являются три глобальные программы:

• GoGreen – рациональное, бережное отношение к окружающей среде.

• GoHelp – участие и оказание необходимой помощи в случае стихийных бедствий и катастроф.

• GoTeach – раскрытие человеческого потенциала через обучение и развитие, возможность делиться опытом и знаниями.

На сегодняшний день в компании принято решение поставить в приоритет направления «Благотворительность» вовлеченность сотрудников, их личное участие и поддержку организуемых в компании проектов. В связи с этим концепция работы была пересмотрена: теперь, наряду с работой по содействию программам Фонда, внутри компании действует так называемый DHL Charity Team во главе с инициативными сотрудниками, которые определяют направления развития компании в этой сфере, разрабатывают и внедряют план работы, организуют конкретные акции, к которым привлекают остальных.

Цели и задачи

Целью проекта «DHL Charity Team» является формирование в компании культуры социально-ответственного поведения, которое является частью глобальной стратегии по работе с персоналом:

• сделать так, чтобы сотрудники понимали и разделяли социальные ценности компании;

• сделать волонтерство неотъемлемой частью жизни компании;

• сплотить команду (в мероприятиях участвуют сотрудники из разных отделов и подразделений, зачастую не пересекающиеся в рабочее время, что помогает новым сотрудникам влиться в коллектив, завести друзей);

• развить в сотрудниках социальную ответственность (это крайне важно для сферы услуг: такой сотрудник скорее придет на помощь коллеге, сделает все возможное, чтобы помочь клиенту);

• повысить лояльность сотрудников;

• увеличить лояльность к бренду DHL среди внешних аудиторий;

• развивать компетенции сотрудников (лидерство, управление командой, ответственность, решение конфликтных ситуаций, наставничество).

Целевая аудитория

• Все сотрудники компании DHL в России.

• Члены семей и друзья сотрудников компании.

• Деловые партнеры и клиенты компании. Многие клиенты и партнеры, услышав, что в компании DHL действует такая программа, хотят к ней присоединиться.

Стратегия

В самом начале создания «DHL Charity Team» было решено, что участие в волонтерской программе будет сугубо добровольным, никакого принуждения со стороны руководства не будет.

Чтобы сделать проект по-настоящему интересным и обеспечить вовлеченность сотрудников из всех отделов, на первом этапе был создан экспертный совет – Charity Council. В него вошли сотрудники из различных департаментов, которые либо занимались благотворительностью вне компании по собственной инициативе, либо имели опыт работы с детьми. Членам совета предстояло определить критерии отбора подопечных и частоту поездок, выбрать конкретные учреждения и придумать идею первого мероприятия. Когда все было готово и определено, приглашение на мероприятие было разослано остальным сотрудникам. За счет того, что в совете состояли люди из разных отделов, получилось так, что практически каждый отдел имел своего эксперта – человека, которому они доверяют и у которого могут узнать все интересующие подробности. Так волонтерская команда начала расти, были найдены новые активисты, которые в данный момент составляют основной костяк волонтерского движения.

Какие были выбраны инструменты

Методы PR

Внутренние:

• Ежеквартальный журнал: интервью с волонтерами.

• Газета: новости волонтерской команды, успехи и достижения.

• Международный журнал «Network»: рассказ о волонтерском движении в «DHL Россия».

• Отчет «DHL Charity Team» : охватывает все мероприятия за год.

• Интранет.

Внешние:

• Бизнес-СМИ: «Русский Newsweek».

• СМИ по благотворительности: «Бизнес и общество», «Деньги и благотворительность».

• СМИ клиентов: «Нестле», UPECO, «Катрен».

• Информационные порталы по управлению персоналом и внутренним коммуникациям: hrm.ru, inside-pr.ru.

• Выступление на конференциях и мастер-классы: Американская торговая палата, конференция «Корпоративное волонтерство», мастер-класс в школе внутренних коммуникаторов.

Интернет-инструменты

Для рассказа о собственных мероприятиях, а также популяризации корпоративного волонтерства было создано сообщество http://community.livejournal.com/charity_team.

Специальные акции

• День волонтера: проходит ежегодно. В 2009 г. в Дне волонтера приняли участие около 400 человек из 13 городов.

Этапы

• Февраль 2009 г.: начал работать Charity Council.

• Март 2009 г.: проведен опрос сотрудников на тему «Что означает благотворительность для Вас?».

• 26 марта 2009 г.: акция «Мойдодыр» по сбору вещей для детей-сирот.

• 26 апреля 2009 г.: «Кулинарный поединок» – первая волонтерская поездка. Цели: пообщаться с детьми в непринужденной обстановке и научить их делать простые и доступные блюда, которые они смогут приготовить самостоятельно.

• Июнь – июль 2009 г.: тренинги для волонтеров. Организаторы: благотворительный фонд «Большие братья. Большие сестры», CloudWatchers.

• Сентябрь 2009 г.: День волонтера DHL, в котором приняли участие более 380 человек из 13 городов. После этого «DHL Charity Team» начинает действовать в Санкт-Петербурге, Набережных Челнах, Новороссийске, Нижнем Новгороде, Самаре и Тольятти.

• 19 сентября 2009 г.: волонтеры DHL впервые организуют праздник для детей-сирот из благотворительного фонда «Большие братья. Большие сестры».

• Декабрь 2009 г.: акция «Волшебное дерево». Волонтеры собирают письма от детей, вешают на елку, а остальные сотрудники покупают подарки, которые затем волонтеры отвозят детям.

• Апрель 2010 г.: стартовал проект «1+167=168», в рамках которого волонтеры еженедельно посещают детей в подмосковной больнице и проводят с ними развивающие занятия. В данный момент в проекте задействовано 25 волонтеров.

За период с апреля 2009 по август 2010 г. в Москве было проведено порядка 35 волонтерских мероприятий (в том числе 20 – с апреля 2009 г. по декабрь 2009 г.), в которых приняли участие более 90 человек.

Результаты

• Сотрудники самостоятельно пришли к выводу о том, что для детей-сирот важнее образование, обучение и развитие, а не горы игрушек, и вышли с инициативой организовать образовательный проект «1+167=168». Это говорит о том, что они стали разделять корпоративные ценности компании, в частности направления GoTeach.

• Вовлеченность сотрудников в волонтерскую деятельность – самый главный количественный показатель эффективности реализованной программы (по данным на 1 сентября 2010 г., по «DHL Charity Team» Москва):

– количество зарегистрированных участников – 188 человек;

– количество волонтеров, принявших участие хотя бы в одном мероприятии, – 93 человека;

– количество волонтеров, принявших участие более чем в одном мероприятии, – 60 человек;

– количество проведенных мероприятий – более 30.

• Практически все сотрудники компании (порядка 1500 человек) участвуют в сборе средств (за время реализации проекта было собрано порядка 250 000 рублей), а также вещей и подарков для подопечных учреждений. С сентября 2010 г. в компании действует новая система сбора пожертвований, в рамках которой сотрудник может оформить ежемесячное списание средств с его заработной платы на счет партнерских некоммерческих организаций.