Например, при подборе персонального водителя кандидатам на данную вакансию предлагают сесть за руль автомобиля и совершить пробную поездку вместе со специалистом, который будет оценивать определенные параметры: стиль вождения автомобиля, движение по городу в строгом соответствии с правилами дорожного движения, знание города и т. п. При проведении такого тестирования в большей степени оценивается процесс работы.

Когда речь идет об аналогичном тестировании программистов, то в большей степени оценивается результат. Кандидатам предлагают создать небольшой программный продукт, а потом специалист, например будущий руководитель, оценивает качество программного продукта и скорость его создания.

Кандидата на вакансию секретаря попросят написать деловое письмо на заданную тему, составить таблицу или найти какую-либо информацию в Интернете. Если этот специалист должен знать английский язык, то и письмо придется составить на английском.

Когда речь идет о тестировании бухгалтеров или юристов, то им чаще всего предлагают нечто вроде контрольной работы. Например, кандидат на вакансию бухгалтера получает список вопросов, каждый из которых обычно подразумевает один правильный ответ. Это могут быть как теоретические вопросы (их, как правило, меньше), так и чисто практические, касающиеся бухгалтерского и налогового учета.

Что касается профессионального тестирования юристов, то здесь часто прибегают к методу кейса. Кандидату предлагают описание какой-то реальной ситуации, требующей вмешательства юриста, или предлагают проанализировать договор с поставщиком и найти в нем «тонкие места».

Обращаю ваше внимание на то, что это лишь тестовые задания. К сожалению, это понимают не все кандидаты. Некоторые из них считают, что таким образом компания пытается бесплатно использовать их профессиональный опыт. Поверьте, такое случается достаточно редко. Хотя иногда работодатель действительно совмещает проверку профессиональных навыков кандидата и в некоторой степени использует результаты такого тестирования в интересах компании. Например, при поиске директора крупной розничной сети один работодатель давал кандидатам на эту вакансию задание посетить несколько торговых точек и дать письменное заключение о сильных и слабых сторонах работы этих магазинов. Это, с моей точки зрения, не очень корректно по отношению к соискателям вакансии. И здесь уже сам кандидат решает, хочет он работать в данной компании или нет, и соответственно соглашается выполнить данное задание или отказывается.

Кроме психологического и профессионального тестирования, существуют и другие методы оценки, которым могут быть подвергнуты кандидаты на вакансии. Часто при собеседовании работодатели использует элементы ролевой игры. Обычно ролевые игры проводятся с кандидатами на вакансии, которые предполагают постоянное деловое общение с другими людьми. Это менеджеры по закупкам, продавцы-консультанты, специалисты по работе с клиентами, диспетчеры, менеджеры по персоналу.

Самая распространенная ролевая игра, которая применяется при проведении собеседований с кандидатами на вакансии специалистов по продажам называется «Продайте мне ручку». Знакомо, да? Почему-то чаще всего менеджер по персоналу просит кандидата продать ему именно ручку, хотя предмет, выбираемый в качестве объекта продажи, может быть любым. Иногда кандидату предлагают продать самого себя (как потенциального сотрудника, разумеется). Любопытно, что неоднозначно к ролевой игре «Продай мне ручку» или ее аналогам относятся и соискатели вакансий, и менеджеры по персоналу, и другие люди, проводящие собеседования с кандидатами на вакансии специалистов по сбыту. Одни ее хвалят и ценят за эффективность, другие, наоборот, резко критикуют и считают, что кандидаты могут к ней хорошо подготовиться.

Я в этом споре солидарна с теми, кому игра кажется достаточно эффективной. Поясню свою точку зрения. Если вы, уважаемый кандидат, так хорошо подготовились к собеседованию, что продали мне эту самую злосчастную ручку, значит, вы владеете техникой работы с клиентом. И, скорее всего, сможете правильно готовиться к каждой встрече с потенциальным покупателем. Если вы ничего не смогли показать даже в той игре, про которую все знают, значит, вы либо не мотивированы и не подготовились, либо ничего не смыслите в продажах. И в том, и в другом случае, вы как специалист по продажам вряд ли будете представлять интерес для работодателя. Соответственно, отказываются принимать участие в ролевых играх либо соискатели, которые очень не уверены в себе, либо кандидаты с завышенной самооценкой, плохо управляемые и/или слабо мотивированные. Это само по себе говорит работодателю, что такие кандидаты ему не нужны.

Деловые игры также являются методом оценки кандидатов на вакансии. В ходе деловой игры могут быть выявлены и оценены профессиональные знания, умения и навыки, коммуникативные и организаторские качества, умение быстро ориентироваться, эффективно принимать решения и действовать в ситуации стресса. Кандидатам также дается возможность проявить свой интеллект, кругозор, некоторые личностные качества и характерные для этих соискателей образцы поведения. Как правило, деловые игры проводятся с группой кандидатов на вакансию, и здесь очень важно, как тот или иной соискатель будет вести себя в условиях прямой конкуренции.

Кроме деловой игры, бывают групповые собеседования. Как правило, их проводят для экономии времени или с целью сравнить кандидатов. Обычно в групповом собеседовании участвуют два-четыре кандидата и один-два интервьюера. Советы по поведению в деловой игре и групповом собеседовании могут быть общими:

ведите себя активно, старайтесь одним из первых отвечать на вопросы и принимайте участие во всех предлагаемых заданиях;

внимательно слушайте ответы других участников и не повторяйте их ошибок;

не перебивайте других участников деловой игры и интервьюера;

не критикуйте своих «конкурентов» и их высказывания;

максимально используйте всю дополнительную информацию о компании, которую вы получили.

Иногда в процессе собеседования некоторые вопросы ставят кандидатов в тупик. Здесь действует одно золотое правило: ответ на любой вопрос следует обдумать. И если вам не удалось это сделать заранее, до собеседования, то думать придется во время интервью. Не следует отвечать спонтанно, говоря первое, что пришло в голову, только для того, чтобы заполнить паузу в разговоре. Лучше признаться, что сейчас вы не готовы ответить. При этом постарайтесь кратко объяснить причину и предложить вариант своих дальнейших действий. Например, если вам задают вопрос, касающийся какой-то области вашей профессиональной деятельности, которой вы занимались мало и не уверены в ответе, то вы можете сказать, что если вам сейчас предложат решить данную задачу, то вы воспользуетесь следующими (предложить конкретные варианты) источниками информации, чтобы уточнить то-то и то-то. Если вы чувствуете себя неуверенно в данной области, попросите уточнить вопрос или задать его в другой форме, возможно, вы просто не до конца поняли вопрос. Не бойтесь задавать уточняющие вопросы «правильно ли я вас понял, что вас интересует…». Если вопрос касается личных, биографических данных и вы растерялись, то самое главное не волноваться и спокойно обдумать возможный ответ или предложить вернуться к этому вопросу несколько позже.