требования к срокам выполнения задания, максимальное отклонение от сроков, порядок информирования о невозможности сдать задание в срок (такую возможность следует предусмотреть обязательно) ;

система штрафов и премий.

Поиск кандидатов. Правильная последовательность поиска выглядит следующим образом.

1. Поиск по рекомендациям. Обычно так находят небольшое количество лучших специалистов, которым доверяют самую ответственную работу. Проблема лишь в том, что хорошие специалисты редко сидят без работы и почти наверняка выбирать будут они, а не вы. Это означает, что вам, в свою очередь, также следует иметь хорошую репутацию.

2. Поиск специализированных компаний и коллективов копирайтеров. Как правило, у них есть свои внутренние стандарты качества, подчас довольно жесткие. Если ваши стандарты и стандарты компании совпадают (тут возможна небольшая взаимная подгонка – так, например, контент-служба «Профэксперта» всегда идет навстречу реакторам в вопросах оформления), вы можете решить кадровую проблему самым простым путем.

3. Поиск на биржах фрилансеров и специализированных форумах. Именно оттуда вы получите самое большое число откликов, но и разбежка по цене и качеству будет огромной. С отбором «биржевых» кандидатов будет больше всего сложностей.

Предварительный отбор. В рамках предварительного отбора оцениваем единственное, что может дать хоть какое-то представление об уровне кандидата, – портфолио. Контентщика без портфолио не может быть по определению, а потому кандидатов, которые не могут показать вообще ничего, отсеиваем сразу.

Для того чтобы оценить уровень, достаточно познакомиться с двумя-тремя текстами. Большое количество ошибок, отсутствие слога и стиля, непоследовательное изложение мыслей – наличие хотя бы одного из этих недостатков является причиной для выбывания кандидата. Впрочем, вопиющую безграмотность иногда можно простить, если кандидат представляет ценность как специалист в предметной области. Проблема в том, что такой специалист вряд ли станет регистрироваться на бирже копирайтеров.

К сожалению, хорошее портфолио – далеко не гарантия высокого уровня специалиста. Над портфолио можно работать в течение нескольких лет, его можно заказать более опытному и успешному коллеге, наконец, его можно просто украсть. Поэтому все без исключения кандидаты должны пройти основной отбор, который будет включать в себя небольшое собеседование и выполнение тестового задания.

Основной отбор. Отбор копирайтеров проводит главный редактор, но при большой загрузке он может поручить это кому-то из редакторов отдела.

Для того чтобы провести собеседование с фрилансером, нет никакой необходимости устраивать встречу в офисе – удаленных средств связи вполне достаточно. В ходе собеседования следует уточнить:

имя – не всегда в аккаунтах указывают настоящее имя. Впрочем, настаивать на раскрытии личных данных не стоит – если человек хочет работать под псевдонимом, это его право. Общению и сотрудничеству такие вещи не мешают;

возраст. Разумеется, вам могут сообщить неправильный возраст, но отталкиваться от чего-то при общении все равно необходимо;

образование, опыт работы по разным специальностям, хобби – если что-то совпадает с тематикой портала, это большой плюс. Если вы планируете продвигать технический портал (фотография, сельское хозяйство, серьезное строительство, промышленное производство и т. п.), статьи от дилетанта, который к тому же не желает учиться, могут принести больше вреда, чем пользы;

если вам необходим контент для регионального или туристического портала, будет правильным поинтересоваться, где человек живет/жил/отдыхал. Никто не напишет о Праге лучше того, кто там живет. Кроме того, при удачном стечении обстоятельств вы сможете получать отличный фото– и видеоконтент прямо с «места событий».

Общаясь с кандидатом, редактор оценивает его общую адекватность (если у вас нет опыта общения с контентщиками, концентрация «интересных личностей» в этой среде может вас удивить), грамотность (зачастую именно на этом этапе выявляются кандидаты с купленными или украденными портфолио), манеру изложения мыслей, слог и стиль. Если все находится в пределах нормы, можно перейти к следующему этапу. Тут вам и пригодится заранее подготовленный стандарт.

Тестирование. Дайте кандидату ознакомиться с содержанием стандарта и затем спросите, все ли ему понятно. Если кандидат задает уточняющие вопросы о том, что подробно изложено в стандарте, это свидетельствует о его невнимательности. Невнимательность кандидата неприятна, но не критична: многие успешные контентщики не отличаются собранностью и внимательностью, но прочие их достоинства компенсируют этот недостаток.

После того как все уточнения и разъяснения по стандарту получены, можете дать простое тестовое здание – например, найти все нарушения требований стандарта в небольшом тексте. Неплохой идеей будет допустить в этом тексте несколько негрубых грамматических и стилистических ошибок: если кандидат заметит их, это будет большим плюсом. Если задание выполнено успешно, можно переходить к последнему этапу – выполнению тестового задания по написанию текста.

Тестовый текст. Оптимальный объем текста, который кандидат пишет в качестве тестового задания, – 2-3 тыс. знаков. Этого достаточно для оценки способностей автора, но при этом текст такой длины не вызовет негативной реакции кандидата. Следует не просто ограничить время написания, но и отметить желательность максимально быстрого выполнения тестовой работы. Такой простой прием позволит оценить способность контентщика к работе в условиях авральной загрузки. Автор, способный написать 2 тыс. знаков хорошего текста на незнакомую тему за 25-35 минут, очень ценен.