Готовы ли вы проверить качество своего лидерства и тот способ, каким оказываете влияние на своих коллег? Когда ваше влияние позитивное, вы более глубоко воздействуете на рост и создаете культуру, поддерживающую энтузиазм в достижении жизненно важных стратегий и целей.

Давайте бросим взгляд на то, как разговорный интеллект может помочь командам осуществлять невероятные прорывы и добиваться результатов.

В 1965 году психолог Брюс Такмен, в то время профессор Ратджерского университета, а теперь глава Академической лаборатории обучения в Государственном университете в Огайо, представил теорию о развитии взаимоотношений в маленьких группах. Он предложил одну новаторскую модель, которая сегодня стала основой для развития взаимоотношений почти любого типа команд. Его модель касается четырех стадий развития отношений в команде: формирование, противоборство, нормализация и кооперация. Проходя через эти четыре стадии, члены команды оттачивают свои навыки, обучаясь искусству, как стать высокопродуктивной командой и в то же время дружелюбными коллегами.

Такмен указывает, что все начинается со стадии формирования, когда члены команды собираются вместе, чтобы сообща работать над каким-то проектом. И в результате исподволь – этот процесс не всегда бывает очевидным – начинают формироваться важные для существования команды взаимоотношения. Люди наблюдают друг за другом, стараясь понять, кто находится «внутри» коллектива, а кто – «вне его»; кто является важной персоной, а кто – не очень. Их поведением управляет желание быть принятыми другими и избегать противодействий или конфликтов.

РИСУНОК 11.1. Стадии: формирование, противоборство, нормализация, кооперация

Доверие ощущается еще смутно и у людей возникает сложное чувство – одновременно страх и ожидание чего-то хорошего. Поскольку уровни неуверенности высоки, оба состояния – доверие и недоверие – активизируются в мозге в одно и то же время. Вследствие этого можно избежать серьезных проблем и выражения сильных чувств – люди сосредоточиваются на рассмотрении важных деловых вопросов, таких как формирование команды, которая решает, относительно чего и когда собираться. Концентрация на деловых вопросах усиливает чувство безопасности и дает спокойствие.

Когда отдельные лица «собирают» информацию и впечатления относительно друг друга, они не касаются того, что их беспокоит. Страхи, связанные с потерей или прибылью, беспокойство о том, как приспособиться к другим, и вопросы относительно полномочий: кто что знает, кто является самым сообразительным и как стать человеком, к голосу которого будут прислушиваться, – все это совершается подспудно, вместо того чтобы обратиться к людям искренне и открыто, проявляя внимание и заботу. Это оборонительная позиция, которая всегда возникает в голове людей, когда они собираются вместе выполнять ту или иную работу. Тем не менее, по мере того как разворачивается процесс формирования команды, все еще идет процесс «скрытой пробы сил».

Если посмотреть на вопрос поверхностно, то эта стадия кажется «комфортной», поскольку люди на каком-то уровне «выполняют работу вместе», не вступая в конфликты, но это происходит потому, что они попросту избегают их, делая вид, что работают вместе, а на самом деле разделены невидимыми, но прочными барьерами. Реально же совместной работы нет, так как сотрудники беспокоятся и о работе, и о взаимоотношениях, которые в этот период формируются, и таким образом процесс развития команды переходит во вторую стадию – стадию противоборства.

НЕУВЕРЕННОСТЬ В МОМЕНТ КОНТАКТА

РИСУНОК 11.2. Что происходит в мозге в момент проявления неуверенности

На стадии противоборства доверие людей друг к другу опускается до очень низкого уровня; они часто вступают в конфликты и соперничают между собой, выясняя, «кто главный». Страх «потерять свое лицо» тесно связан с опасениями касательно вопросов: кто имеет какие-то права, а кто – нет; кто должен распоряжаться и как другим к этому приспособиться. А под всем этим скрывается страх, что не удастся включиться в общее дело и сделать в него свой вклад, и это добавляет еще больше беспокойства в процесс взаимной «притирки». В модели Такмена каждая группа сотрудников обязательно проходит стадию противоборства – люди соперничают во всем: кому достанется власть, какой у кого будет статус, кто выдает лучшие идеи и какое положение будет занимать каждый внутри данной группы.

В момент установления контакта наша оборонительная позиция как бы смещает направление внимания, оказывая влияние на динамику команды и сосредоточивая мозг на обеспечении защиты в социальном плане. Люди не хотят делиться с коллегами информацией, используя ее как «козырную карту» в борьбе за влияние и власть, им нужно прежде всего обрести уверенность в своей «важности», они предпочитают «связываться» только с нужными людьми, чтобы таким образом укрепить свои позиции, и ожесточенно отстаивают свою правоту, чтобы их в ситуации общей неуверенности воспринимали как людей надежных.