– субординационное;

– служебно-товарищеское;

– дружеское.

Субординационное общение не требует от руководителя каких-либо выразительных личностно-профессиональных качеств. Руководитель отдает команды, и их надо выполнять.

Повышенная склонность многих руководителей к этой форме управленческого общения психологически объяснима. Один из законов человеческого поведения - делать то, что лучше получается, и сохранять душевное равновесие - определяет ее.

Среди руководителей, тяготеющих к этой форме общения, выделяют:

1) номенклатурный сноб. Чаще это руководитель назначенный, а не избираемый. Чем скромнее его интеллектуальные характеристики, тем более он подвержен пороку обольщения властью. Этот тип - "мистер-обаяние";

2) амбициозный руководитель. Для него властные отношения - приоритетные. В отношениях с подчиненными он "давит" не только должностным статусом, но, по возможности, и интеллектуальным преимуществом.

В целом оба типа характеризуются бесцеремонностью, категоричностью суждений, они действуют, психологически травмируя подчиненных и ограничивая проявление их творческих возможностей.

Как правило, они не скрывают факт, что не испытывают желания контролировать свое поведение. Для них также характерно сохранение изрядной дистанции между собой и подчиненными.

Служебно-товарищеская форма предполагает общение "руководитель -подчиненный" в рамках выполнения своих служебных ролей и разграничения профессиональных полномочий.

Однако здесь предполагается уважение и внимание к подчиненным, поддержка их творческой инициативы, следование корпоративному и служебному этикету. Проявляя заботу о здоровом социально-психологическом климате коллектива, руководитель обеспечивает себе соответствующий имидж и уважение подчиненных.

Американские специалисты выявили закономерность: если руководитель не является неформальным лидером, то подчиненные работают на уровне 65% своих деловых возможностей.

Дружеская форма общения, имея свои неоспоримые плюсы, зачастую приводит к "размыванию" отношений "руководитель - подчиненный" и ведет к потере контроля и доминирования руководителя.

На основе американских и японских исследований в области менеджмента был сконструирован "идеальный тип руководителя". Его характеристики:

– твердый, но гибкий;

– серьезный, но с чувством юмора;

– дружелюбный, но умеет держать дистанцию;

– преданный делу, но не теряет головы при успехах и поражениях;

– мечтательный, но с сильной развитой волей;

– готовый идти на риск, но все основательно просчитывающий.

Любому руководителю приходится сталкиваться в своей практике с ситуациями, когда тяжело решаются поставленные задачи из-за трудности оценок поведения подчиненных, в которых демонстрировались типичные черты их характера. Целесообразно объединить характерные черты поведения в определенные типы.

Прежде всего необходимо выделить тип "хронического жалобщика". Относящиеся к этому типу люди всегда чем-то недовольны. Они жалуются на всех подряд: и на своего непосредственного начальника, и на вышестоящее руководство. Особенность типичного поведения в том, что жалобщики постоянно требуют разбирательств, что отвлекает от принятого ритма служебной деятельности.

Тип "самолюбивый человек" характеризуется частым раздражением всякий раз, когда ему предлагают какое-либо задание, новую работу, которая почему-либо ему не по душе. Он считает, что его мало ценят на работе, не прислушиваются к его советам. Возможно, что у такого человека есть объективные причины для раздражения. Руководитель сможет найти правильный подход к этому человеку, если поймет, в чем причина его уязвленного самолюбия.

Тип "лодырь, нарушитель дисциплины". Человек, который постоянно опаздывает, без разрешения уходит раньше с работы, часто мотивируя свое поведение тем, что предложенная работа слишком легка, а легкая работа для него унизительна, но трудную работу не поручают или же она ему просто не по силам. Важно в удобный момент подчеркнуть в беседе с такими людьми, что нарушение дисциплины труда наказывается в административном порядке.

"Завистник" как тип поведения труден для общения, так как его тактика скрывается под маской психологической защиты. Она носит характер периодических наскоков и атак на руководство или широкого "оповещения" окружающих о неудачах, провалах и ошибках коллег, сотрудников. Целесообразно помнить, что поведение завистников полно тщеславных стремлений, эгоистических желаний устранить энергичных сотрудников. Важно дать ему понять, что вы понимаете эту тактику и знаете ему цену, лишить его уверенности, что он лучше большинства своих коллег.

Тип "забывчивый, неаккуратный сотрудник" также встречается в практике управленческой деятельности. Он всегда забывает, что он должен сделать, у него часто пропадает в нужный момент необходимый материал (отчет, сводки, инструмент и т.д.). К такому сотруднику нужно подходить индивидуально, повысить к нему требования, напоминать, предупреждать, а в случае необходимости взыскивать за забывчивость. Причем такое наказание следует обсуждать совместно с его коллегами на собрании.

"Сплетник-информатор" стремится добиться благосклонности начальства, осведомляя его обо всех происходящих в коллективе неофициальных событиях и нередко очерняя других в глазах руководства. В беседах с таким человеком необходимо объяснить, что подобным поведением он не завоюет доверия и авторитета ни у руководства, ни у своих коллег.