Шрифт:
Как составляется комплект анкет, который используется в процессе конкурсного отбора? Сила анкет – в их количестве. Хорошо, когда данные одной анкеты можно сопоставить со сведениями из другой. Еще лучше – если Вы это сделать можете, а для соискателей это неочевидно. Анкета бесполезна, если Вы ее не можете истолковать. Сначала попробуйте анкеты на себе и других сотрудниках Вашей Компании. А уж потом используйте их на конкурсе. Если у Вас есть любимые анкеты, трактовка которых многое Вам скажет о человеке, – обязательно используйте их!
Комплект анкет должен быть достаточно объемным. Желательно занять соискателей заполнением этих анкет хотя бы на 1,5–2 часа, чтобы Вы успели полностью провести первый этап конкурсного отбора. И отсев после первого этапа. Еще лучше – если соискатели будут заняты заполнением анкет в то время, когда Вы проводите второй этап конкурсного отбора.
На конкурсах менеджеров по продажам мы используем комплект из четырех (или более) анкет.
• Анкета комсостава (на трех страницах). Внешне основательная, а на самом деле – коварная форма, позволяющая узнать о соискателе многие неочевидные вещи. Происхождение, судя по всему, фээсбэшное.
• Тест менеджера по продажам (на двух страницах). Позволяет оценить общий уровень профессиональной подготовки. Часто помогает разглядеть в человеке без опыта работы задатки прирожденного коммерсанта.
• Анализ удовлетворенности потребностей. Всего одна страничка – заполняется 30–40 минут минимум. Позволяет провести глубинный анализ доминирующих потребностей по Маслоу. Моя любимая.
• Тест Белбина (на четырех страницах). Популярный тест на предпочитаемые роли в командной работе. Интересно сопоставлять результаты с первой и третьей анкетами.
Если мы проводим конкурсы на руководящие позиции, после заполнения первого комплекта анкет мы раздаем соискателям дополнительные комплекты из нескольких анкет.
• Анкета самодиагностики управленческого стиля (на четырех страницах). Позволяет определить Ваш стиль руководства в соответствии с моделью Крэнфилдской школы менеджмента: «мастеровой», «герой», «назойливый руководитель», «стратег».
• Тест на эмоциональную компетентность руководителя – в соответствии с моделью Дэвида Маклелланда (на шести страницах).
Я бы Вам рекомендовал, получив от нас эти тесты, в первую очередь заполнить их самому. Думаю, Вы узнаете о себе немало интересного и полезного!
Примечание
Вы можете прислать мне письмо по электронной почте, чтобы получить наш комплект анкет, используемый при проведении конкурсов. Для этого прошу составить письмо в точности так, как описано ниже.
• Направьте письмо на адрес info@fif.ru.
• В поле «Тема:» (Subject:) письма укажите: «Константину Бакшту – запрос анкет конкурса по книге ОХОТА ЗА ГОЛОВАМИ».
• Напишите, что хотели бы получить комплект анкет для проведения конкурса. Укажите также, хотите ли Вы дополнительно получить комплект анкет по самодиагностике управленческого стиля.
•название и адрес Компании, а также контактные телефоны с кодом города.
Если письмо будет оформлено правильно, Вам обязательно отправят комплект анкет. Если в письме не будет всей нужной информации, ответ не гарантируется. Мои сотрудники могут связаться с Вами и уточнить, какие дополнительные материалы послать вместе с анкетами. Следует ожидать, что к моменту получения Вашего письма у нас будут подготовлены дополнительные материалы и статьи, которые помогут Вам при проведении конкурса.
О том, как трактовать, анализировать и расшифровывать анкеты, я расскажу далее – в отдельной главе этой книги.
Также, если на конкурсе нужно согласовать с соискателем индивидуальные условия оплаты, удобнее всего это делать на третьем этапе конкурсного отбора. Вопрос финансовых переговоров с соискателями крайне важен. Мы с Вами подробно рассмотрим эти вопросы в одной из следующих глав данной книги.
Финал конкурса: продажа работы сотруднику – вербовка
На третьем этапе конкурсного отбора мы проанализировали анкеты, задали соискателю интересующие нас дополнительные вопросы. Пора принимать решение – кого из соискателей мы будем вербовать на работу в нашу Компанию. И в какой последовательности мы будем приглашать отобранных нами соискателей для вербовки. Решение принимается коллегиально. Если мнения разделятся сильно – окончательное слово за председателем жюри.
Если Вы не уверены, что делать с данным соискателем, – не торопитесь. Пригласите его и вежливо попросите подождать, пока Вы проведете оставшиеся собеседования. Сошлитесь на то, что кадровый вопрос – самый важный и решать его нужно взвешенно. Это будет оценено по достоинству.
А если человек Вам нравится и Вы хотите заполучить его в команду? Можно, конечно, пригласить его и спросить: «Вы выиграли конкурс. Хотите ли Вы у нас работать?» ЭТО – ГРУБАЯ ОШИБКА!!! В результате вся проделанная работа может пойти коту под хвост. Ведь таким высказыванием Вы поставите себя в положение продавца! Человека, предлагающего свою работу! Этого нужно избегать любой ценой. С другой стороны, Вам нужно получить от соискателя согласие, что он готов у Вас работать. Причем он должен быть ознакомлен с ключевыми финансовыми условиями работы. Прежде всего – с размером оклада. И согласиться работать у Вас именно на данных, названных Вами финансовых условиях. Как же быть?