Если после этого соискатель говорит Вам: «Да, конечно, Вы можете на меня рассчитывать!» – он принимает на себя личное обязательство перед Вами. Практика показывает, что большинство соискателей действительно выполняют подобные обязательства. В итоге вероятность успешного выхода соискателя к Вам на работу резко повышается.

Осталось нанести завершающий удар. Вы обращаетесь к другим участникам жюри:

– Итак, дамы и господа, пришла пора Вам принимать решение. Нужен ли этот сотрудник нашей Компании?

Лучше сделать это обращение более личным – назвать в этой фразе имя соискателя, например:

– Итак, дамы и господа, пришла пора Вам принимать решение. Нужен ли нам Иван Ильич в нашей команде?

И вот тут очень важно, чтобы на фоне всех предыдущих мучений конкурса наступил момент чистого, неподдельного счастья и единения сердец. По очереди Ваши коллеги, радостно улыбаясь, говорят:

– Да!

– Да, конечно!

– Да! Такие сотрудники нужны нашей Компании!

Лучше, чтобы их решение было не только позитивно эмоциональными, но и содержало упоминание какого-то конкретного плюса данного соискателя:

– Да! Мне очень понравилось, как Иван Ильич вел переговоры по цене! Такие сотрудники нужны нашей Компании!

– Да! Мне очень импонирует статусный внешний вид и стиль ведения переговоров Ивана Ильича! Я буду рад выезжать вместе с ним на встречи с Клиентами!

После стресса нескольких этапов конкурса и отсева большинства первоначально пришедших на конкурс соискателей такой яркий, концентрированный позитив в конце воспринимается очень сильно. Соискатель видит, что ему действительно рады, его очень хотят видеть в Вашей команде, все члены жюри оценили его по достоинству. Ведь нам нужно, чтобы он действительно хотел работать в Вашей Компании, не так ли?

Последним самое веское «Да!» произносит председатель жюри.

После этого Вы исполняете заключительный реверанс:

– Поздравляю Вас с тем, что Вы выиграли конкурс и поступили на работу в нашу Компанию! Ждем Вас в этом офисе завтра, к 9:00. Вас будет ждать Кирилл Мефодьевич. – Показываете на него. – Ваш непосредственный начальник, который введет Вас в курс дела. Вот его визитка. Всяческих Вам успехов – и до встречи завтра!

После чего все пожимают руку новому сотруднику, окончательно закрепляя в нем ощущение вечного кайфа.

После того как завершается конкурс, самое время подвести итоги. Организатор конкурса оглашает статистику: сколько всего пришло резюме и из каких источников. Сколько соискателей было приглашено, сколько пришло. Сколько соискателей завербовано – и должно выйти на работу.

После чего всем членам жюри задаются два вечных вопроса.

• Что получилось хорошо?

• Что можно было бы сделать лучше?

Проведение такого разбора полетов по горячим следам, сразу после завершения конкурса крайне полезно. Это позволяет Вам отслеживать, какие возникли проблемы при организации и проведении конкурса. Есть ли у этих проблем объективные причины. Или все дело – в неэффективных действиях сотрудников Вашей Компании, ответственных за проведение конкурса? Где и в чем технология конкурсного отбора ослаблена и не соблюдается должным образом? Что нужно исправить, что улучшить? И что предпринять, чтобы в будущем конкурсы проходили еще успешней и эффективней?

Правильно проведенный конкурс по приему на работу превращается в настоящее шоу. Результат – не только успешно отобранные бойцы, но и восхищенные рассказы участников конкурса о Вашей Компании. Повышение ее репутации на рынке труда – это долгосрочные инвестиции в развитие Вашего бизнеса.

Предложенная мной технология проведения конкурса близка к кадровому ассессменту (если вам уже встречалось это новомодное слово). При проведении конкурса используются элементы тренинга продаж и кадрового аудита.