Итак, рассмотрим основные типы ролей в группе и постараемся примерить их к своей личности.

Среди активных ролей выделяется роль генератора идей (ведущего) – эта роль под силу истинному выдумщику, творческому человеку. Этот тип является двигателем всей группы. Он способен предложить неординарную, свежую идею, он заставляет коллектив стремиться вперед. Однако его начинания могут быть подвергнуты критике, из-за чего он начнет сильно переживать. Часто автор идеи не способен воплотить ее в реальность. За него это делает команда.

Во многих группах есть вдохновитель. Он помогает окружающим раскрыть свой потенциал, создать новую идею. Он заряжает энергией, поддерживает, однако сам по себе он «пустоцвет» и не способен придумать что-нибудь стоящее.

Для воплощений идей в жизнь существует организатор – весьма полезный человек в коллективе. Для этого типа людей практически нет ничего невозможного. Роль организатора может выполнять лишь цельный, умный и по-своему изворотливый человек.

К организаторам плотно примыкают контролеры и критики. Благодаря им удается упорядочивать организационный процесс, выявлять недостатки на этапе планирования. Критика – полезный инструмент, с помощью которого можно отфильтровать нежизнеспособные идеи и выбрать лишь те, которые действительно будут работать. Генераторы идей и организаторы не способны критично относиться к процессу. Им важен сам факт зарождения идеи и ее воплощения. А вот результат зачастую остается вне зоны их внимания. К слову сказать, в коллективе критик и генератор идей часто выступают антагонистами и могут даже испытывать взаимную антипатию.

Уладить их конфликт и вывести группу на новый уровень помогают миротворцы. Они выступают посредниками в конфликтах, сглаживают противоречия, выполняют функцию третейских судей. Зачастую миротворцы лишены собственного мнения. Они не стремятся выработать четкую позицию в конфликте, поскольку мир и гармония для них первостепенны. Миротворцы – мобильные и гибкие личности, они умеют слушать и уговаривать.

Коллектив не обходится без надзирателя. Он призывает членов коллектива к активным действиям. Надзиратель, как правило, имеет не слишком хорошую репутацию, его недолюбливают. Однако без него процессы в группе замедляются, достижение промежуточных целей откладывается на неопределенный срок.

Также выделяется тип последователя, ученика. Эту роль выполняет новый член коллектива на первом этапе. Для нее характерно отсутствие собственной позиции, повышенная активность, часто не приносящая сколько-нибудь полезных результатов. Однако постепенно новичок из ученика превращается во взрослого активного члена группы.

Активные роли предполагают больше ответственности и значимости в коллективе. Важно определить свой тип активности и выбрать роль, которая наиболее вам подходит. В небольших коллективах один человек может выполнять несколько ролей. И вам это тоже по силам. Все зависит лишь от ваших склонностей и желаний.

Как общаются люди в коллективе? На что они реагируют? Достаточно ли они свободны в мнениях и действиях? Производят ли они впечатление уверенных в завтрашнем дне? Эти и другие особенности формируют специфический, характерный только для этой группы, социально-психологический климат.

От того, насколько здоров и благоприятен климат в коллективе, зависит эффективность совместной деятельности. Только коллектив с хорошим климатом и высокой степенью сплоченности будет успешен и продуктивен.

Из чего же складывается психологический климат в группе? Между членами группы должна установиться высокая степень доверия. Важно: степень доверия определяется не тем, насколько члены группы откровенничают друг с другом, а тем, насколько каждый из них самостоятелен в принятии решений на своем участке работ и ответственен за эти решения. Доверие должно формироваться как на горизонтальном уровне – между равными по статусу, так и на вертикальном уровне – между руководителем и подчиненным, между студентом и преподавателем и т. д.

В формировании социально-психологического климата важную роль играет симпатия между членами группы. Сильная антипатия, неприязнь друг к другу способны снизить эффективность группы. Формирование симпатии – длительный процесс, как правило не подчиняющийся желанию лидера группы. Нельзя выработать симпатию приказом или распоряжением. Однако опытные лидеры умеют выстроить работу в группе таким образом, чтобы она способствовала зарождению симпатии. К примеру, уважение и симпатия зарождаются в процессе решения сложных задач, в процессе совместного отдыха. Грамотный руководитель способен создать условия для развития симпатии в коллективе.