• ориентация на задачу – организации делают акцент на выполнении задачи. Основой авторитета являются соответствующие знания и компетентность;

• ориентация на людей – организация существует прежде всего для того, чтобы служить своим членам. Предполагается, что отдельные члены будут влиять друг на друга, показывая пример и помогая.

Существует ряд инструментов для оценки организационной культуры. Это нелегкая задача, поскольку культура связана как с субъективными убеждениями, так и с подсознательными допущениями (которые трудно измерить) и с наблюдаемыми явлениями, такими как нормы поведения и артефакты. Далее приведены два наиболее известных инструмента для оценки культуры.

Эта анкета связана с четырьмя типами ориентации культур, описанными ранее (власть, роль, задача и человек). Эта анкета заполняется путем ранжирования утверждений в соответствии с тем, что респондент считает наиболее близким к реальной позиции рассматриваемой организации. Среди таких утверждений, например, существуют следующие:

• хороший начальник – сильный, решительный и твердый, но справедливый;

• хороший подчиненный – уступчивый, добросовестный и преданный;

• люди, которые преуспевают в данной организации, трезвые и конкурентные, с сильной потребностью во власти;

• основой для назначений являются личные потребности и мнения тех, кто обладает властью;

• решения принимаются людьми, обладающими максимальными знаниями и опытом по рассматриваемой проблеме.

Данный реестр оценивает организационную культуру по 12 пунктам:

1. Гуманистическая-полезная – управление осуществляется коллективно и в ориентированной на человека манере.

2. Групповые – организации, которые отдают предпочтение конструктивным взаимоотношениям.

3. Одобрение – организации, в которых избегают конфликтов и поддерживают хорошие межличностные отношения, по крайней мере на поверхности.

4. Традиционные – консервативные, традиционные и бюрократически управляемые организации.

5. Подчиненные – иерархически управляемые организации, без применения коллективного руководства.

6. Уклонение – организации, которые не вознаграждают за успехи, но наказывают за ошибки.

7. Оппозиционные – организации, где преобладает конфронтация и поощряется негативизм.

8. Власть – организации, построенные на власти, обусловленной должностью.

9. Конкурентные – культура, при которой ценится победа, и членов организации поощряют, если их показатели работы превосходят показатели других сотрудников.

10. Компетентность/Достижение совершенства – организации, в которых ценится настойчивость, стремление добиться во всем совершенства и усердная работа.

11. Достижение – организации, которые успешно работают и ценят тех своих членов, которые ставят и выполняют сложные, но реалистичные задачи.

12. Самореализация – организации, где ценят творчество, ставят качество выше количества и поощряют как выполнение задачи, так и личный рост.

Критерии организационного климата выделяют на основе того, какую значимость, как предполагается, завоевала организация и каковы ощущения по поводу климата. Восприятие организационного климата можно оценить с помощью анкет, таких как анкета Литвина и Стрингера (1968), которая охватывает 8 категорий:

1. Структура – ощущения по поводу ограничений и свободы действий и степени формальности или неформальности рабочей атмосферы.

2. Ответственность – восприятие доверия к выполнению важной работы.

3. Риск – чувство риска и вызова в работе и в организации; ставится ли акцент на принятие обдуманного риска или на безопасные действия.

4. Теплота – наличие дружеских и неформальных групп.

5. Поддержка – ощутимая готовность помочь со стороны менеджеров и коллег; акцент (или его отсутствие) на взаимную поддержку.

6. Нормативы – ощущение важности скрытых или выраженных целей и стандартов работы; акцент на хорошее выполнение работы; вызов, присутствующий в личных и командных целях.