Каждый может стать лидером.

Никто не может диктовать другим свою волю.

Вы сами выбираете себе дело.

Вы легко можете выстроить что-то свое на основе того, что сделали другие.

Вам не нужно мириться с хулиганами и тиранами.

Агитаторы не оказываются в изоляции.

Совершенство обычно выигрывает (а посредственность нет).

Разжигание ненависти обернется против того, кто этим занимается.

Большой вклад в дело получает признание и славу29.

Многие лидеры организаций и менеджеры HR-служб жалуются, что поколением Миллениума трудно управлять. Действительно, оно выросло в срывающем все покровы мире сети, где влияние базируется на личном вкладе и репутации, а не на должности. Почему они должны мириться с чем-то, кроме самоуправления, на рабочем месте? И почему, если уж на то пошло, с этим должен мириться кто-то еще?

Оранжевый образ действий

Бирюзовый образ действий

Организационная структура

— Иерархическая пирамида

— Самоуправляющиеся команды.

— В случае необходимости помощь коуча (без финансовой ответственности, без полномочий менеджмента), одного на несколько команд

Основные функциональные подразделения

— Изобилие сотрудников основных функциональных подразделений: HR-служба, ИТ-служба, закупки, финансы, контроль, оценка качества продукции, безопасность, управление рисками и т. д.

— Большинство подобных обязанностей команды выполняют самостоятельно или формируют рабочие группы на добровольных началах.

— Небольшое количество сотрудников основных функциональных подразделений выступают только как консультанты

Координация

— Координация осуществляется посредством совещаний, заранее назначаемых на каждом уровне (от высшего руководства вниз), что часто приводит к чрезмерному количеству совещаний

— Собрания высшего руководства отсутствуют.

— Координация и собрания проводятся тут же, как только в них возникает потребность

Проекты

— Сложная машинерия (руководители программ и проектов, диаграммы Ганта, планы, бюджеты и т. д.), призванная контролировать сложность процессов и приоритетное распределение ресурсов

— Радикально упрощенное ведение проекта.

— Нет руководителя проекта, люди сами назначают себя для выполнения проекта.

— Минимум (или полное отсутствие) планирования и бюджета, естественная расстановка приоритетов

Должности и должностные инструкции

— Каждая должность имеет определенное название и должностную инструкцию

— Текущие, четко оформленные отдельные обязанности вместо установленной раз и навсегда должностной инструкции.

— Названия должностей отсутствуют

Принятие решений

— Высоко наверху пирамиды.

— Каждое решение может быть отменено кем-то, стоящим выше по положению в иерархии

— Полностью децентрализованный процесс, основанный на консультировании (или на холакратических механизмах принятия решений)

Управление в период кризиса

— Небольшая группа консультантов конфиденциально собирается, чтобы помочь CEO принять решение на самом верху, а затем спустить вниз.

— Коммуникация начинается только после того, как решение принято

— Открытый обмен информацией.

— Каждый вовлечен в процесс, чтобы коллективный разум смог выявить наилучшее решение.

— Если процесс внутреннего консультирования (advice process) необходимо приостановить, оговариваются сроки и масштаб ограничений процесса

Закупки и капиталовложения

— Ограничения полномочий, связанные с уровнем иерархии.