Шрифт:
• умение эффективно работать и добиваться результата с равными по должности, а также с другими людьми, находящимися вне сфер их прямого подчинения – «умение влиять и сотрудничать»;
• способность сформировать видение и стратегию развития, видеть проблемы и возможности, находящиеся за пределами сегодняшнего дня и уметь реагировать на них – «стратегическая ориентация»;
• умение зарабатывать деньги – предпринимательская жилка – «коммерческая ориентация»;
• способность внедрять новое и проводить трансформацию компании – «лидерство в проведении трансформаций»;
• умение развивать в сотрудниках способности на долгосрочную перспективу – «развитие организационных возможностей»;
• «знание рынка» – отличное знание своего рынка, отрасли, конкурентов.
Составляя список качеств, навыков и умений кандидата, вы должны стараться дать им как можно более ясные определения, описываемые в терминах поведения, в противном случае они бесполезны. Если вы попросите трех разных руководителей охарактеризовать, к примеру, компетенцию «командный игрок», то получите три совершенно разных ответа. Вот почему ключевой момент – описывать три – пять характеристик качеств кандидата в терминах поведения. После того, как вы определили список желаемых компетенций и умений, вам нужно установить ПРИОРИТЕТЫ. Не ожидайте, что кандидат идеально будет соответствовать всем вашим компетенциям.
Сформируйте список вопросов, которые позволят выяснить, обладает ли кандидат нужными качествами
При поиске руководителей и менеджеров проведите эффективное интервью, при подготовке к которому:
а) составьте список необходимых качеств кандидата: не более троих – пятерых;
б) составьте список вопросов, которые должны выявить наличие или отсутствие у кандидата необходимых для данной позиции качеств (компетенций).
Например:
Компетенция «Способность добиваться результата»
• Приходилось ли вам принимать участие в запуске нового бизнеса или продукта?
• Какие конкретно шаги вы предприняли, чтобы обеспечить успех этого дела?
• Опишите самый успешный проект, который вы возглавляли. Как вы измеряли успешность его результатов?
Компетенция «Стратегическое мышление»
• Перечислите три основные стратегические проблемы, которые в настоящее время стоят перед вашей компанией. Опишите ваше участие в одной из этих проблем. Какие действия вы предприняли?
Компетенция «Умение проводить трансформации бизнеса»
• Опишите случай, когда вы испытывали организационное сопротивление вашей идее или проекту. Как вы с этим справлялись? Каковы результаты? Что бы вы сделали иначе сейчас? Как и по каким критериям вы подбирали руководителя проекта трансформации и команду?
Компетенция «Способность противостоять давлению сроков»
• Опишите случай, когда вам пришлось приложить экстраординарные усилия, чтобы закончить проект в срок. Каковы были результаты?
Выясните, обладает ли кандидат потенциалом роста
Принимая решения о людях, необходимо оценивать их потенциал. Существуют три слагаемых потенциала. Во-первых, это амбиции. Выясните, к чему стремится кандидат в долгосрочной перспективе. Что движет им? Во-вторых, способность обучаться на собственном опыте. Уточните, как часто обучается, чему именно он обучился. Какие приобретенные навыки он применяет на практике и какие результаты это дает? В-третьих, компетенции, ориентированные на будущее: стратегическая ориентация, лидерство в проведении изменений и сосредоточенность на результатах.
Компании требовалось найти кандидатуру на место руководителя одного из бизнес-направлений. Проведя оценку персонала, директор по персоналу сообщила генеральному директору неожиданный результат. Единственным человеком, отвечающим всем критериям и, самое главное, обладающим потенциалом роста, является его нынешний секретарь – молодая девушка. После того, как первая негативная реакция у генерального директора улеглась, он решил понаблюдать за работой секретаря. Первое, что он отметил в результате наблюдения – это высокий уровень ответственности, лидерские качества и интерес к новому, но, конечно, недостаточный уровень знаний управления финансами и людьми. После этого СЕО решил ставить перед нею задачи, которые заставляли бы ее развиваться в областях, необходимых для новой должности.
Она выполняла все и была рада, что ее обязанности расширились, а сталкиваясь со сложностями, проявляла завидную настойчивость и упорство. Не успев преодолеть одну высоту, как СЕО продолжал возлагать на нее еще больше ответственности, и через год она стала управляющей бизнес-направления.
Энергия, энергия и еще раз энергия! Определите, присуща ли кандидату энергия
Проводя собеседование, необходимо обращать внимание на личную энергию кандидата. Обращайте внимание на чувства и эмоции, с которыми человек рассказывает о своих достижениях: с удовольствием, гордостью или с видом усталой обреченности. С какими эмоциями он описывает свои достижения, препятствия, которые ему пришлось преодолеть? Это вам позволит понять, способен ли кандидат убеждать окружающих и вовлекать их в выполнение планов? Интересуйтесь прежде всего: личной энергией кандидата, привлекает ли он людей к принятию решений, умеет ли мотивировать людей и как он это делает.