• небольшие дозы обучения в точно рассчитанные моменты;

• индивидуальные обучающие семинары, чтобы люди знали, когда запланирована их очередь (это создает уверенность и чувство сопричастности);

• проверка квалификации после обучения;

• мониторинг производительности на занимаемой должности после определенного периода времени.

Одним из итогов шага обучения персонала может быть формирование и обучение категории «супер-пользователей» в новых процессах. Это должен быть авангард на шагах реализации.

Обучение должно быть нацелено не на одну ключевую область деятельности или какое-либо автоматизированное решение, а охватывать такие аспекты, как:

• воздействия предложенного решения;

• определение «узких мест», которые будут «расшиты»;

• какие-либо новые «узкие места», которые могут возникнуть по предположениям участников в период реализации;

• выгоды и возможности предложенного решения.

На этом шаге выполняется тестирование тестовых конфигураций бизнес-подразделением. Диапазон может меняться: от обработки данных или выполнения транзакций посредством автоматизированного решения BPM, до ручной имитации «обработки» транзакций через бизнес. Очевидно, персонал нужно обучить системе или процессам до начала этих тестов.

Важно, чтобы организация:

• привлекала клиентов и поставщиков, если целесообразно;

• осуществляла надежное управление шагами тестирования;

• имела простой в применении механизм обратной связи;

• искренне прислушивалась и общалась: обратная связь и внимание к ней абсолютно необходимы, на этом шаге можно многое понять и многое узнать;

• имела механизмы оценки результатов тестов и доведения их до сотрудников;

• была всегда готова вносить изменения на ходу и привносить их в цикл разработки (продуктов разработки);

• распространяла информацию о результатах тестирования и опытных работ – демонстрировала успехи заинтересованным сторонам, особенно любые достижения и выигрыши; но нужно всегда быть искренним в отношении любых проблем тестирования;

• получала заключения персонала, клиентов и поставщиков;

• отмечала успехи и вознаграждения членов групп (группы проекта и представителей бизнес-подразделения).

Речь идет об обратной связи с шагами обучения и тестирования. Важно постоянно актуализировать ожидаемые результаты и обеспечить их принятие и одобрение заинтересованными сторонами. Организация должна постоянно перепроверять, что ожидания всех заинтересованных сторон, руководства и членов группы проекта по-прежнему согласованы, а объем внедрения понятен и также согласован.

Руководство нужно постоянно держать в курсе всех событий (хороших и плохих). Честное общение – единственно приемлемый путь. Сделайте это общение интенсивным.

В обязанности руководства входит постоянно информировать персонал и внешние заинтересованные стороны о последних событиях проекта. Способы обеспечить участие руководства:

• работа по управлению изменениями персонала (см. главу 25);

• разработка профессионального обучения;

• выездные совещания (лучше проводить семинары вне объекта, чтобы внимание менеджеров не отвлекалось). Часто для проведения таких совещаний лучше привлечь внешних посредников.

При необходимости привлеките компанию по связям с общественностью, если собственные силы для содействия этому недостаточны.

Общаясь с руководством, помните, что важно, чтобы сначала изменения произошли в самих менеджерах, особенно, если эти предлагаемые изменения серьезно влияют на них. Только после этого менеджеры могут помочь другим.

Для этого потребуются обычные навыки проектного управления, и мы лишь заметим, что рекомендуется учесть следующее:

• составьте индивидуальные планы каждого бизнес-подразделения, привлеченного к развертыванию системы;

• планы составляйте в тесном сотрудничестве с руководством и персоналом;

• запланируйте несколько совещаний, чтобы проект учитывал ошибки и учился на них, соответственно подправляйте планы;