Нередко одна из сторон межличностного общения прибегает к применению так называемого метода манипуляции на «подавление». В этих целях:

– оппонент утверждает, что ваши действия будут подвергнуты критике со стороны руководства. Собеседник хочет вызвать у вас страх и чувство неуверенности. Возьмите на себя готовность рискнуть. Выскажите сожаление, что оппонент использует такие аргументы;

– собеседник демонстрирует свое превосходство, самоуверенность. Он хочет заставить вас чувствовать себя просителем, создать комплекс неполноценности. Посмотрите на это со стороны с иронией;

– оппонент настоятельно подчеркивает, что выказанные вами аргументы никуда не годятся.

Возможно, ставится задача вызвать у вас чувство беспомощности, создать впечатление несущественности всех ваших аргументов. Держитесь корректно, настаивайте на том, что в данном случае противоположная сторона недостаточно вникла в суть дела;

– собеседник задает вопросы по мотивам ваших действий и переходит на личные обвинения, часто совершенно неожиданно. Этим он хочет заставить вас оправдываться, почувствовать неуверенность, уйти от темы разговора. В такой ситуации обязательно надо придерживаться основной своей мысли и помнить о цели разговора;

– собеседник сначала, что называется, «гладит», а потом «кусает». Манипулируя похвалой и критикой, он стремится дезориентировать, подчинить себе эмоционально. Не радуйтесь комплиментам, не печальтесь из-за критики. Задайтесь вопросом о том, чего он хочет этим добиться на самом деле;

– оппонент старается показать, что ваша зависимость от него и от его доброй воли гораздо больше, чем это есть на самом деле. Этим он, возможно, стремится смутить партнера, навязать ему роль «просителя», вызвать неуверенность в позиции. В такой ситуации не спешите задавать критические вопросы, реагируйте демонстративно хладнокровно. Задачей здесь не является соблюдение последовательности. Главное – привести к последовательному поведению собеседника. Как правило, самыми «трудными» клиентами оказываются люди с совершенно непоследовательным поведением.

Власть невозможна без субъекта (оказывающего влияние) и объекта (подверженного влиянию). Власть имеет административные, информационные и социопсихологические основания. Власть руководитель над персоналом – понятие обобщающее, имеющее ряд конкретных проявлений, как то:

– позиционная власть – это ни что иное, как деловой авторитет руководителя. Держится позиционная власть исключительно на лояльности и харизме руководителя;

– власть через вознаграждение. Фундаментом этого вида проявления власти руководителя является синтез убеждения и авторитета руководителя, мотивом служит стремление сотрудников удовлетворить свои потребности и интересы;

– власть через наказание. Это не самый лучший способ обеспечить лояльность персонала, он снижает степень лояльности до критической нулевой отметки. Власть, основанная на страхе перед санкциями, не делает чести руководителю. Сила власти, базирующаяся на страхе, прямо пропорциональна тяжести наказания и обратно пропорциональна вероятности избежать его в случае непослушания;

– власть руководителя как эксперта. Если руководитель не только прирожденный лидер, но ещё и профи высокого класса, персонал фирмы видит в нем эксперта по бизнесу. Данное обстоятельство только стимулирует лояльность персонала к руководителю. Власть руководителя как эксперта имеет нечто общее с позиционной властью, но четко отделяет формального лидера от реального;

– информационная власть. Чтобы управлять людьми, необходимо обладать информацией о них не только как о специалистах, но и как о людях. Есть два вида информации: официальная и неофициальная.

Официальная информация – та, которую предоставляют при поступлении на работу. К неофициальной информации можно отнести данные, полученные в ходе неофициальной беседы о работнике с лицами, знающими его при других обстоятельствах. Методами сбора информации являются:

– беседа (или собеседование) с самим сотрудником;

– анкетирование персонала;

– эксперимент (включенный или невключенный; при включенном вы ставите работника в некие условия, а сами участвуете в эксперименте; при невключенном – наблюдаете за подчиненным со стороны);

– участие в тренингах. Некоторые исследователи рассматривают данный метод как специфическую форму включенного эксперимента. Это верно в том случае, если руководитель (или лицо, заинтересованное в лояльности) присутствует при совместном тренинге;

– власть убеждения. Руководитель использует эту форму в момент сильнейших испытаний, когда требуется нестандартный подход и огромная энергия;

– власть идентификации. Данный вид проявления власти руководителя имеет эмоциональноиррациональную природу. Внешнее проявление: подчиненные стремятся понравиться начальству, желают быть похожими на него, проецируют его стиль поведения на свой.

Хороший секретарь может высвободить дополнительное время для творческой работы своего начальника и существенно облегчить его управленческую деятельность. Для этого секретарь должен иметь четкое представление о распорядке дня руководителя и его планах на ближайшую неделю, месяц, квартал. Задача секретаря – следить за исполнением этих планов, своевременно напоминать руководителю и сотрудникам о предстоящих встречах, совещаниях, конференциях, отчетах и т. д. Секретарю необходимо построить работу таким образом, чтобы руководителю не мешали в неподходящее время ни звонки, ни посетители, чтобы прием посетителей происходил в заранее установленное время, чтобы во время деловых встреч, совещаний ничто постороннее не отвлекало от работы.