Влияние социально-демографических характеристик на эффект выгорания довольно подробно изучалось в зарубежной психологии. Возраст имеет достаточно тесную связь с эмоциональным выгоранием, что подтверждается многочисленными исследованиями. Обнаруживается наличие отрицательной связи возраста и выгорания. Молодые специалисты чаще подвержены эмоциональному выгоранию. Многие исследователи это описывают как «эмоциональный шок», получаемый от несоответствия представлений о профессиональной деятельности и реальности [156].

Также обнаружена тесная связь между психическим выгоранием и локусом контроля. Практически в большинстве работ этой тематики отмечается положительная корреляция между внешним локусом контроля и составляющими выгорания, особенно с эмоциональным истощением и деперсонализацией. Обнаружена отрицательная корреляция между компонентами выгорания и самооценкой. Однако низкая самооценка, хотя и предрасполагает к выгоранию, но сама может быть отражением факторов окружающей среды или даже отражением воздействия выгорания. Близким к исследованию особенностей человека, подверженного выгоранию, является выявление взаимосвязи между выгоранием и такими особенностями личности, как тревожность, эмоциональная чувствительность и некоторыми другими. Показано наличие положительной связи между выгоранием и агрессивностью, тревожностью и отрицательной – с чувством групповой сплоченности.

Ролевой фактор

К профессиональным стрессам можно отнести:

• вхождение в новую профессиональную среду;

• ситуацию нововведений и конфликтов в этой сфере;

• ситуации изменения требований к профессии, внутренних кризисов;

• ситуации, связанные с профессиональным ростом, с карьерой и др.

Принятие профессиональной роли в условиях напряженной работы может являться значимым элементом в развитии выгорания. Многие организации строят работу на основе конкуренции сотрудников, которые, выполняя свои обязанности, ожидают повышения по службе. Однако не все из многочисленных сотрудников достигают высокого положения в силу разных причин: личностных особенностей, отношения начальства к персоналу, смены руководства, условий работы, стабильности рынка труда и т. д. В условиях работы специалисты чаще всего вынуждены общаться друг с другом, и это ведет к первой особенности – выстраивание межличностных отношений с прямым конкурентом по повышению. Такая ситуация может создавать внутренний конфликт, который может способствовать выгоранию сотрудника. В условиях роста производства подобное может привести к массовой форме выгорания, в которой будет устраняться человечность взаимоотношений, взаимопомощь и появятся цинизм и достаточно отстраненные взаимоотношения [120].

Также ролевые изменения могут происходить через формирование в коллективе «негласных» правил, нарушение которых может создавать трудности в межличностном общении. Только наличие этих правил уже создает основу для формирования дополнительного напряжения. Если же из-за служебного долга приходится пренебрегать «тревожными сигналами», связанными с нарушением «неписанной» декларации, то возникает полная дезадаптация профессионала, что приводит к выпадению некоторых личностных функций: потере ценностных ориентаций, уплощению эмоций, утрате возможности сопереживать и сочувствовать. Подобные ситуации могут привести к исчезновению (уходу, увольнению) из группы ее членов, после чего создаются условия для замены их молодыми «не выгорающими» энтузиастами, с восстановлением жизнеспособности коллектива, что порождает достаточно высокую «текучку» персонала. Подобные правила также могут противоречить внутренним и профессиональным ценностям специалистов. Похожая амбивалентность может наблюдаться у сотрудников, у которых эмоциональное выгорание обусловлено выполнением дополнительных обязанностей или обязанностей, которые изначально не принадлежат их профессиональной роли (например, когда главный бухгалтер или секретарь выполняет функцию заместителя директора). Особое значение ролевой фактор имеет у руководителей и директоров в связи с высокой ответственностью. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при низкой рабочей нагрузке.

В исследовании О. Н. Рыбникова (2005) отмечается функциональный дискомфорт управленческого звена из-за постоянного негативного воздействия стресса в связи с руководящей ролью и ее особенностями. Мужчины, которые начали занимать руководящую роль, имеют крайне высокие показатели выгорания, чем у женщины с большим стажем руководства. Это было показано в исследовании Т. В. Черниковой (2003) на выборке администраторов образовательных учреждений и органов управления образованием.

Организационный фактор

В организационный фактор включаются условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности.

К организационным факторам, способствующим развитию «выгорания», относят:

• многочасовой характер работы, требующей исключительной продуктивности;

• вкладывание в работу больших личностных ресурсов;

• отсутствие должной оценки начальством или руководством деятельности сотрудника;

• чрезмерный уровень напряжения и объем работы, монотонность работы вследствие слишком большого количества повторений;

• физическое изнеможение, недостаточный отдых или отсутствие нормального сна;

• работа без дальнейшего профессионального совершенствования;

• напряженность и конфликты в межличностных отношениях;

• отсутствие наставничества и должного введения в профессиональную деятельность;

• эмоциональная насыщенность или когнитивная сложность коммуникации.

Основной упор в изучении этих факторов был сделан преимущественно на временные параметры деятельности и объема работы. Практически все исследования дают сходную картину, свидетельствующую о том, что повышенные нагрузки в деятельности, сверхурочная работа стимулируют развитие выгорания. Аналогичные результаты получены и между продолжительностью рабочего дня и выгоранием, поскольку эти две переменные тесно связаны друг с другом. Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень выгорания, но этот эффект носит временный характер: уровень выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели. Наличие связей между этой группой факторов и выгоранием в какой-то степени объясняется не только действительным их влиянием на данный феномен, но и их объективным содержанием, возможностью количественного измерения и однозначного понимания.