2. Всевозможные тесты на сообразительность и игрища, гордо именуемые «решение кейсов»

Сразу уточню, что речь идет не о настоящих тестах на проверку специальных навыков кандидатов – например, на знание английского языка для менеджера в международной компании или написание кода для разработчика. Это на здоровье. Я говорю про «тесты на сообразительность». Сам проходил такое раз десять, причем в очень солидных компаниях, и честно скажу, что считаю всё это пустой тратой времени и очередной декорацией. Такие вещи нужны и выгодны только двум сторонам – создателям подобных тестов и людям в компании, которым нужно отчитываться о внедрении инноваций в области HR. К реальному бизнесу и оценке умений и способностей кандидата это не имеет особого отношения. Возьмем тесты на математику-логику, умение строить последовательности, находить в рядах геометрических фигур лишние, существительные в ряду прилагательных и прочие «крестики-нолики». В основном подобные тесты соискатели проходят дистанционно. Допустим, у меня плохо с математикой; тогда я посажу рядом с компьютером жену, у которой хорошо, и блестяще пройду тест. И что же он покажет? Полный фейк! Допустим, «продвинутая» компания пригласила меня на такие тесты у них в офисе, и там я предсказуемо тест завалил. Какие выводы? У меня низкий IQ, я не умею быстро считать в уме, плохо с пространственным воображением и нет логики? Получается, я не могу руководить? А если при этом у меня в активе много лет успешной работы и такие результаты, которых они в жизни не видели, – тогда какие выводы? А такие, что все подобные тесты – это декорация, которая не значит ничего, кроме потраченных денег компании, «плюшек», полученных от компании HR-«инноваторами», а также времени и нервов соискателя, у которого к тому же появляется повод усомниться в привлекательности компании, где занимаются явно бесполезными вещами.

С кейсами история примерно та же. Они якобы призваны продемонстрировать способность кандидата решать управленческие задачи в условиях стресса и нехватки времени. На деле же это всегда абсолютно фантастическая ситуация, в которую попадает герой кейса. Кто не сталкивался – в интернете полно примеров. Если вы справились – отлично, а если нет – это опять же абсолютно ничего не значит. Разумеется, авторы кейсов и те, кто их внедряет, красиво расскажут об их невероятной реалистичности, пользе и информативности. Занимаясь реальным бизнесом и управлением двадцать три года, честно скажу, что это тоже фейк! Если мне захочется узнать, как мыслит кандидат, я могу предложить ему свой реальный кейс и попросить порассуждать без подготовки – этого вполне достаточно.

3. Птичий язык рекрутеров, которым вовсе не обязаны владеть обычные люди

Все эти hard-skills, soft-skills, поведенческие компетенции и прочее – не надо! Нам интересны опыт, знания, навыки, умения и личные качества человека. Надо говорить с людьми на понятном им языке, а не заставлять учить свой.

4. Стрессовые собеседования

Тут даже комментировать нечего, надо уважать людей – в этом базовая ценность любой действительно уважаемой компании.

5. Роботизация и автоматизация подбора

Только если мы не говорим о масс-рекрутменте на самые простые позиции вроде водителя или продавца-кассира.

6. Расхожее утверждение «Если человек преуспел на одном месте, это не гарантия того, что он будет столь же успешен на другом»

На данном тезисе я остановлюсь подробно, поскольку считаю его, во-первых, неверным, а во-вторых, просто опасным и ведущим прямиком к стиранию различий между кандидатами путем искусственного и необоснованного принижения важности реальных достижений и опыта.

Формально тезис верен, но сейчас ему стали придавать настолько неправильный акцент, настолько неверно толковать в ущерб людям и бизнесу, что я уже воспринимаю его как полностью ошибочный. Разумеется, успех в прошлом – не гарантия успеха в будущем, никто не спорит. Вот только его наличие – очень весомая заявка на то, что успех вероятен вновь.

Опять же проведем параллель с футболом. У всех профессиональных игроков есть своя ориентировочная рыночная стоимость. Существуют специальные сайты, например www.transfermarkt.de, где указана примерная стоимость любого профессионального игрока, где бы он ни находился. Самым главным критерием оценки является его статистика, то есть успехи в далеком и недавнем прошлом. Опираться на что-то еще – бессмысленно. Человек делал свою работу, и качество его труда отражено в цифрах. Подсчитывается всё – голы, голевые передачи, удары по воротам, точные и неточные передачи, процент выигранных и проигранных единоборств, километраж, который игрок в среднем пробегает за матч, личные и командные выигранные трофеи и еще десятки других параметров. В век информационных технологий можно подсчитать буквально всё. Поэтому, когда у какого-либо игрока заканчивается очередной контракт, уже точно известно, что он может и примерно сколько такие навыки стоят на рынке. За успешным игроком выстраивается очередь из работодателей. Как правило, новый контракт, который ему предлагают, гораздо выгоднее, чем предыдущий. Всё потому, что вероятность его успеха в новой команде очень высока, ибо он уже показал свой профессиональный уровень. Есть ли гарантия? Нет, конечно! Немало случаев, когда даже суперзвезды в новой среде (команде, городе, стране, у нового тренера и т. д.) полностью не раскрывали свой потенциал. Однако клубы всё равно платят десятки миллионов друг другу и игрокам. Пусть нет гарантий, но вероятность успеха очень высока, поскольку оценка опирается на уже проявленный результат – и нет критерия вернее.

В российском же бизнесе (точнее, как правило, в индустрии подбора) тезис со временем начал звучать так: «Если человек преуспел на одном месте, то это вовсе не гарантия того, что он будет столь же успешен на другом», с акцентом на то, что твердых гарантий успеха нет. Хотя правильно он должен звучать так: «Если человек преуспел на одном месте, то это, конечно, не гарантия того, что он будет столь же успешен на другом, но очень значимый фактор в пользу такой вероятности». Человек уже доказал, что умеет предпринимать правильные действия, понимает последовательность шагов и владеет необходимыми качествами для успеха. Он уже делал это и обладает профессиональным уровнем. В свое время я сформулировал данную идею так: «профессионализм – это стабильное достижение положительных результатов в разных условиях». Почему такой мощный и, казалось бы, однозначный и практический аргумент почти полностью утратил силу? Тому есть три причины: незнание рекрутерами рынка труда своей отрасли, неспособность HR-индустрии адекватно оценивать, что такое настоящий успех, и неспособность большинства компаний обеспечить среду для максимальных результатов.

Для того чтобы знать свою отрасль, нужно ежедневно заниматься «селекционной работой» и наполнять свою уникальную базу. В главе 4 мы говорили о том, как это организовать.

Чтобы адекватно оценивать успехи в отрасли, нужно владеть ситуацией в бизнесе, знать и понимать цифры своей компании и лидеров рынка, уметь оценить результаты, о которых говорит кандидат, и отдавать себе отчет, какой труд может за ними скрываться. В большинстве случаев это вызывает огромные проблемы, поскольку у ворот компании чаще всего стоят те, кто не в состоянии правильно осмыслить подобную информацию. Как-то ощутил такое и на себе, когда рассказывал о достигнутых результатах тем, кто в принципе не мог их оценить. Та еще работенка – описывать вкус устриц тому, кто их не пробовал! Если сравнивать с футболом, то я рассказывал примерно о том, что забивал за сезон по 25 мячей на протяжении шести лет подряд. В ответ кивали без особого энтузиазма, говорили «здорово» и предлагали рассказать о какой-нибудь очередной второстепенной ерунде. А однажды мне и заявляют: «Да у нас десятки таких кандидатов, все очень успешные». Ну-ну! Смотря что понимать под успехом. Если успех – это средненько отработать в большой компании, то таких людей всегда десятки. Вопрос в том, чего человек реально добился. Тех, у кого в активе подлинно выдающиеся результаты, всегда немного. Профессионалов, которые становились лидерами внутри компаний – лидеров рынка, – и того меньше. Лично для меня такие профессионалы – это олимпийские чемпионы. Да-да, опять спорт, никуда не денешься! Спортом на любительском уровне занимаются сотни миллионов людей. Профессионально – миллионы. Мастерами становятся десятки тысяч. Чемпионами своих стран, континентов или мира – уже сотни. Олимпийских чемпионов единицы. Чтобы понимать разницу между мастером и олимпийским чемпионом, нужно уже очень хорошо разбираться в каком-либо виде спорта. Разбираться в деталях и цифрах. Этим должен заниматься тот, кто максимально подготовлен и максимально глубоко понимает предмет, – то есть руководитель. Круг замкнулся.

Даже спортивная суперзвезда может попасть в «не свою» команду, к «не своему» тренеру. В бизнесе это происходит постоянно. Человек, имевший в прошлом впечатляющие результаты, попадает в компанию, где доминирует банально-стандартный менеджмент и управленческие декорации. Закономерно, что в ней он не сможет раскрыться так, как прежде. Если принимать это во внимание, начинаешь понимать, почему тезис об отсутствии гарантий обретает указанный акцент. Слишком часто случаются подобные истории. Однако мы не будем учитывать данный фактор в нашей компании! Наша система подбора и менеджмента практически гарантирует классному сотруднику, что его успехи в прошлом станут почти гарантией успеха у нас, если он нам подойдет во всем остальном. Во всяком случае, это станет исключительно весомым аргументом в пользу его кандидатуры. Мы досконально проактивно изучаем рынок, собираем «базу игроков» и очень часто уже прекрасно осведомлены о результатах работы нашего кандидата. Общаемся мы с ним, опираясь именно на данное знание. А если вдруг мы его не знаем, то тщательно проверяем то, что он расскажет о своих достижениях. И подтверждение реальных успехов станет для нас важнейшим фактором в принятии решения. Результат никогда не врет!