Шрифт:
Глава 6
Медиана в зарплате – медиана в результате, или Платите людям больше!
Хотите иметь лучших? Будьте готовы за это платить. Парадокс, но в жизни все прекрасно знают, что лучшее стоит дорого, а в бизнесе очень многие собственники и руководители почему-то мыслят иначе.
У меня есть друг, успешный предприниматель, который искренне не понимает, зачем платить людям больше других. Раз человек работает за 50, зачем платить ему 100? Мол, высокая зарплата не мотивирует людей работать на максимуме из года в год и быстро перестает быть мотивацией. В свою очередь, я не менее искренне удивляюсь, как он не видит очевидного – человек, нанятый за 50, будет продавать на 1000, а человек, нанятый за 100, будет продавать на 10 000. Выигрываешь в разы больше, чем «переплачиваешь». Высокая зарплата привлекает в компанию лучших людей, а они становятся фундаментом для всего остального, о чем мы говорили в главе 2 . Существенно более высокая зарплата поможет привлечь к вам тех, у кого дела в их текущей компании и так идут совсем неплохо, но почти любой хороший профессионал не против зарабатывать большие деньги за ту же работу при условии, что и всё остальное в компании находится на уровне. Разница в зарплате сделает главное: вы сможете выбирать из лучших, – а дальше она, разумеется, перестанет быть главной составляющей мотивации, там начнут работать другие факторы. Однако нужный человек уже внутри, у тебя в компании! Главная идея и принципиальное отличие заключаются в том, что люди разного уровня на одной и той же позиции способны приносить компании результат, иногда отличающийся даже в десятки раз, – а потому логично платить им больше, чем другим (в среднем, по медиане и т. д.). Здесь сошлюсь на автора главной любимой книги HR всея LinkedIn – экс-старшего вице-президента по управлению персоналом Google Ласло Бока. В своей книге «Работа рулит!» он пишет:
…Ваши лучшие люди лучше, чем вы думаете, и стоят больше, чем вы им платите… Справедливость соблюдается там, где оплата равноценна вкладу. Отсюда следует, что должны существовать громадные различия в размерах вознаграждения отдельных лиц… У нас в Google тоже, безусловно, бывают ситуации, когда два человека делают одну и ту же работу, но и их вклад, и размер вознаграждения различаются в сотни раз. Например, бывали случаи, когда один человек получал акций на 10 тыс. долларов, а другой, работавший в той же области, – на 1 млн. Такие показатели – не норма, но разброс вознаграждения практически на каждом уровне может легко достигать 300–500 %… Билл Гейтс высказался еще агрессивнее. Говорят, ему принадлежат такие слова: «Выдающийся токарь стоит в несколько раз больше среднего; но блестящий инженер, создающий программные коды, стоит в 10 тысяч раз больше среднего программиста». Масштаб ценностей, которые создают инженеры-программисты, возможно, шире по сравнению с другими видами работ; но если великий бухгалтер и не стоит сотни средних, то трех-четырех – уж точно!.. [7]
7
Бок Л. Работа рулит! Почему большинство людей хотят работать именно в Google. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – С. 239, 241, 245–246.
Отмечу, что здесь речь идет о различиях в оплате труда внутри одной компании, и такой вариативный подход, по мнению эксперта, крайне важен и нужен. Стоит ли говорить, что подобного же подхода следует придерживаться в отношении внешнего рынка? Люди очень разные. Классные люди стоят дороже обычных, так что платите как следует – и даже не сомневайтесь в эффективности вложений!
Книга Ласло Бока исключительно интересна, и я рекомендую ее всем руководителям без исключения. Из нее можно узнать, что такое «организация с человеческим лицом», ведь для Google утверждение «люди – наше всё» – не просто декларация. С данной книгой связан один любопытный феномен. Если вы регулярно посещаете LinkedIn, то скоро заметите, как почти каждый уважающий себя HR хотя бы раз, но оставил о ней хвалебный отзыв. Ну, может, и не каждый первый, но каждый второй – наверняка. Это книга «номер один» в отрасли, а о «номере два» мне ничего не известно. Почему же при таком несомненно массовом признании столь огромного труда стоит найти на рынке компанию, где реально применялись бы на практике изложенные в ней идеи и подходы? Не знаю; видимо, книга Ласло Бока очень многими зачастую воспринимается как фантастика. Лично я не вижу, что могло бы помешать компании проникнуться идеей платить больше и воплотить ее. Это исключительно вопрос воли – решили и внедрили. Получили шикарные результаты. У меня есть личный опыт работы в Русфинанс Банке, где в свое время так и сделали. Приведу здесь в полном объеме статью, написанную мною для LinkedIn три года назад. В ней говорится о подходах к набору массовых сотрудников, и подход описан точно такой же.
Прежде чем переходить к вопросу о том, как изменить ситуацию с посредственными продажами, всё же стоит поговорить, с кем ее менять, то есть о кадрах. Профиль среднестатистического рядового банковского специалиста – рядового продавца – на редкость унылый. При этом с посредственностью невозможно добиться выдающихся результатов. Теория «лучших людей» не работает для массовых позиций, но критически важно набирать сотрудников хотя бы чуть выше среднего уровня, в которых уже есть смысл серьезно вкладываться и обучать настоящим продажам. При наборе посредственностей огромная машина работает с КПД паровоза: бесконечный поиск и фильтрация резюме, собеседования, набор по принципу «третий сорт – не брак», обучение (с заведомо предсказуемым итогом, ибо потолок изначально низкий), плохие продажи, прессинг начальства, уход посредственностей, приход новых аналогичных, потом всё сначала и так до бесконечности. Текущий бюджет тут, возможно, и соблюдается, но вот финансовый результат оказывается гораздо ниже того, каким он мог бы быть, ибо фактические продажи очень далеки от потенциальных. Да и не мешало бы как следует подсчитать отдачу на те огромные вложения, что направляются на поддержание этой низкоэффективной карусели. Разглядеть альтернативу в подобной ситуации непросто, поэтому многие банки годами живут в такой реальности: одни смирились, другие не видят иных вариантов. А выход на самом деле есть, необходимо только системно пересмотреть подход к зарплатам (и бонусам) рядовых продавцов. Эйнштейн говорил, что самая большая глупость – делать то же самое и надеяться на другой результат. Серьезно, если вы делаете то же самое, что и серое большинство, платите средне (ура-ура, вы «в медиане»!), то с чего вдруг вам рассчитывать на результат, отличный от среднего? Чудес не бывает, а Лигу чемпионов просто некому выигрывать.
Конец ознакомительного фрагмента.