Когда руководитель решает подобрать кадры самостоятельно, он, прежде всего, сталкивается с проблемой, в какие СМИ лучше подавать рекламное объявление и во сколько оно обойдется. Специалисты кадрового агентства знают, где, какого размера и содержания должно быть напечатано объявление по определенным вакансиям, чтобы на него обратили внимание нужные специалисты. Затем, руководитель подчас не подозревает, сколько «лишних» претендентов позвонит по телефону и сколько дней телефонные звонки будут мешать работе всех сотрудников фирмы. Уверяем вас, много.

Далее, прием звонков и проведение первичного интервью по телефону – труд для обученного сотрудника: как за время короткого разговора распознать подходящего кандидата, выслушать и грамотно отказать неподходящему (а иначе пойдет недобрая молва о фирме). А кто будет заниматься вторичным отбором, сам директор? Неужели у него столько свободного времени, что он сможет провести 20—40 подробных собеседований?

А ведь необходимо еще провести психологическую диагностику, проверить уровень профессионализма, честности, подчиняемости, способности работать в команде и т. д. Все это большой труд, требующий как специальных знаний, так и особого состояния души – умения почувствовать другого человека, которое не возникает и не сохраняется в текучке дел и оперативных решений.

Хорошее кадровое агентство берет исполнение всех этих задач на себя, представляя в итоге руководителю возможность выбора из 2—4 кандидатов, подобранных из числа многих претендентов, чьи анкеты хранятся в банке данных агентства, тех, кто откликнулся на объявления о вакансии и кто был найден методом активного поиска. Этот отбор ведется со всесторонним учетом требований руководителя и с учетом психологической личностной совместимости кандидатов с ключевыми фигурами фирмы-заказчика, что более объективно может оценить специалист со стороны. Любой из представленных кандидатов мог бы работать в данной фирме, но окончательный выбор делает сам руководитель. Хорошее агентство никогда не навязывает своих кандидатов.

Когда выбор ведется самостоятельно, то даже из 10—20 человек трудно сделать точный выбор. Уже после пятого интервью у неподготовленного человека голова может «пойти кругом», а критерии сравнения начинают размываться. Хороший специалист может быть слишком «зажат» или наоборот – «раскован» и не произвести впечатления на работодателя. В рекрутинговом агентстве все происходит иначе. Там и доброжелательно побеседуют, чтобы человек мог раскрыться с разных сторон, и проведут современные психодиагностические процедуры, и справки о претендентах наведут, и проведут специальные процедуры сравнения – отсюда и гарантия успешности подбора.

Наконец, если вы ошиблись и подобранного самостоятельно человека пришлось уволить, то надо начинать все сначала, включая затраты. Если же испытательный срок не выдержал кандидат, подобранный агентством, то замену вам подберут бесплатно.

Минусы:

• расход денежных средств на оплату услуг по подбору персонала;

• сомнения в том, что агентство предоставит того работника, которого хотелось бы видеть на этом месте;

• сомнения в том, что агентство исполнит свои гарантийные обязательства;

• если вы впервые сотрудничаете с агентством, то требуется время не только для объяснения требований к сотруднику, но и прояснения желаемого результата, не говоря уже о том, что культуру организации вообще сложно описать при первых встречах, т. е. требуется время для обоюдного знакомства.

Компания-заказчик имеет возможность оценить работу агентства, сопоставить уровень работы агентства с организацией работы собственного отдела персонала, знать, какая работа проводится по вакансии и что планируется в этом направлении.

Преимущества для агентства: увеличивается эффективность работы рекрутера, есть возможность оценить количественно его затраты на поиск, результативность, привязать конечный результат к материальному вознаграждению и отразить это в наглядном виде на бумаге, количественно и качественно оценить вклад каждого рекрутера в командную работу.

Преимущества для рекрутера: понятно содержание работы всего агентства (что существенно облегчает обучение новых сотрудников), имеется возможность количественно и качественно оценить результативность своей работы, вычислить свой вклад в командную работу, получить соответствующее вознаграждение, проанализировать и ликвидировать имеющиеся недостатки в работе.

Сомнения по поводу соответствия будущего специалиста своей должности можно развеять, так как в приложении к договору достаточно подробно описываются все обязанности работника, его функции. При этом консультант проводит длительное время с заказчиком, согласовывая все нюансы. В некоторых случаях можно скорректировать требования и условия работы, основываясь на знании рынка труда. Все гарантии указываются в договоре, что дает юридическую основу для взаимного сотрудничества.