Терминами «подбор» и «отбор», как правило, описываются две различные, но взаимодополняющие процедуры. Зачастую словосочетанием «подбор персонала» называется также и вся процедура приобретения ресурса.

Итак, подбор персонала – процедура, целью которой является формирование массива кандидатов, соответствующих требованиям имеющейся вакансии.

Под отбором понимается процедура выбора из этого массива того или тех из них, кто станет сотрудником (или сотрудниками) компании, заняв соответствующие вакантные должности. Именно на этом этапе перед вами появляется человек, носитель ресурсного аспекта, а вместе с ним и личностный аспект!

Рассмотрим подбор персонала с точки зрения ресурсного аспекта, оценки экономической эффективности деятельности компании:

• может ли определенная деятельность быть реализована в отсутствии необходимого ресурса и является ли это экономически эффективным?

• является ли экономически эффективным увеличение срока приобретения ресурса?

• может ли компания пренебречь дополнительной имеющейся возможностью приобрести ресурс?

• является ли экономически эффективным приобретение «лучшего из имеющихся» вариантов?

• является ли экономически эффективным увеличение срока ввода ресурса в эксплуатацию с полной нагрузкой?

Если ответ на все эти вопросы «нет!», то далее вы легко сможете сформулировать параметры реализации процедур подбора и отбора персонала:

• кратчайший возможный срок: это важно, поскольку чем больше срок ваших поисков, тем дольше не выполняется, или выполняется за счет дополнительных усилий, определенная деятельность, что ведет к явным и скрытым потерям и может привести к невозможности реализации поставленных целей и задач;

• «использование» всех имеющихся кандидатов: это важно, поскольку каждый кандидат представляет для вас дополнительный шанс закрытия вакансии, по крайней мере до того, как вы смогли убедиться в его непригодности для данной деятельности;

• соответствие характеристик кандидата требованиям занимаемой должности: это важно, поскольку, сравнивая кандидатов друг с другом и выбирая лучшего из них, вы не сможете наверняка утверждать, соответствует ли этот «лучший» требованиям профиля, не дотягивает до них или превосходит наши требования и ожидания;

• активная позиция компании в течение адаптационного периода: это важно, поскольку вы же не хотите тратить время на самостоятельную адаптацию кандидата к требованиям, правилам, целям и задачам своей компании, вам необходимо сделать все от компании зависящее, чтобы как можно быстрее ввести его в курс дел и начать эксплуатировать на полную катушку!

Эти критерии в дальнейшем и определяют требования к тем или иным действиям компании:

• при выборе и использовании источников подбора (существуют как внешние, например профильные учебные заведения, так и внутренние, например бывшие сотрудники компании, источники);

• использованию инструментов отбора для оценки квалификационных характеристик кандидатов (например, тестов или упражнений, построенных на рабочих ситуациях);

• определению компонентов адаптационной процедуры (например, «Руководство сотрудника»).

С точки зрения экономической эффективности, можно обнаружить, что и личностный аспект окажется на вашей стороне. Так, например, исходя из интересов экономической эффективности при адаптации вновь нанятого сотрудника в компанию, необходимо выполнить нижеследующее:

• оборудовать рабочее место еще до выхода сотрудника на работу;

• снабдить сотрудника всеми необходимыми для выполнения деятельности ресурсами: информацией, материалами, контактами и прочее;

• организовать, не откладывая в долгий ящик, обучение сотрудника тем особенностям, правилам, тонкостям и нюансам решения тех или иных проблем, связанных с его деятельностью, которые существуют в вашей компании;

• снабдить сотрудника всеми необходимыми формами, программами, инструкциями, которые ему предстоит использовать или соблюдать в работе;

• определить сотруднику и вместе с сотрудником, для улучшения понимания, цели и задачи на адаптационный период в соответствии с выполняемой им деятельностью;

• осуществлять плотный мониторинг деятельности сотрудника, анализируя совместно с ним причины отклонения от запланированных показателей и помогая ему корректировать его деятельность в случае необходимости.

Очень важно знать насколько в этом случае будут учтены личные пожелания сотрудника к новому месту работы, а именно: