• сложности с поиском подходящего кандидата. Проблемы технологии поиска кандидатов в Интернете заслуживают отдельного рассмотрения. Мы лишь отметим, что решить их современный HR-менеджер может лишь в пространстве платных работных ресурсов, владельцы которых тщательно «фильтруют» поступающую в базу информацию, предлагая своим пользователям целый арсенал дополнительных услуг: подробные формы поиска в базе данных, рассылки вакансий по целевым группам, публикации на нескольких десятках целевых ресурсов, целевую рекламу и т. д. Компании идут по этому пути, стремясь исключить участие дорогостоящих посредников – агентства по трудоустройству и газеты;

• активно пользуясь Интернетом, вы подвергаете себя риску быть атакованным вирусами, спамами и т. п. Бороться со всеми этими недостатками необходимо головой и руками отдельного специалиста, а лучше вообще иметь в штате своей компании технического консультанта, поскольку использование информационных технологий влияет на внутреннюю организацию компании гораздо меньше, чем сама организация на их использование.

Основная трудность в работе со СМИ – это скудная и полностью обезличенная информация, содержащаяся в объявлениях. Необходимо овладеть искусством интерпретации объявлений, чтобы понять, что скрывается за однотипными фразами.

Объявление выполняет две функции: рекламную и фильтрующую. Идеальное объявление должно привлечь внимание всех соискателей, которые могут заинтересовать работодателя, но после прочтения его и раздумий обратиться к вам с конкретным предложением должны два или три претендента. Следует установить тонкое равновесие между функциями объявления.

Не правда ли, переборщили? Скорее всего, никто к вам не придет. Если укажете зарплату в $3000, то в приемной образуется очередь, но в ней вряд ли найдется человек, удовлетворяющий хотя бы половине требований. Другой вариант: «Транснациональной корпорации требуется менеджер по продажам средств индивидуальной защиты для рабочих химических производств. Требования: до 35 лет, в/о техническое, в/о в области менеджмента либо маркетинга, опыт работы по заключению договоров с крупными производственными предприятиями от 3 лет, умение переводить с англ. яз. Обязанности: выезд к клиентам и предложение товара, заключение договоров, 50 % рабочего времени – командировки в район Уральского хребта. Оплата: на испытательный срок – $ 300, далее – $ 1000 + соц. пакет».

Похоже, с таким объявлением вы добьетесь успеха. Большинство же публикуемых объявлений не являются сбалансированными. Причин этому много, но наиболее часто встречаемые – желание завлечь на собеседование как можно больше людей (зазывательные объявления), желание найти отличного работника, который согласится на скромную зарплату (фильтрующие объявления) и, наконец, непродуманный подход к составлению объявления.

Первый вариант – предоставить себе возможность сортировки, выбрать одного, двух претендентов и предложить работу с условиями, не соответствующими заявленным, а хуже них. Чтобы не отказались, можно предложить расплывчатые перспективы и сыграть на малодушии (не у каждого хватит решимости отказаться от «реального» предложения).

Второй вариант – руководитель считает, что он видит людей насквозь и полагает, что чем больше выбор, тем лучшего специалиста он найдет. (В действительности эти вещи не связаны между собой.)

Третий вариант – откровенная ложь, цель которой – постоянная агитационная работа по вербовке sales-менеджеров, распространителей, агентов, вплоть до MLM.

Четвертый вариант – большая текучесть кадров, связанная с плохими условиями труда.

Первая – типичная глупость. Это отношение к кадрам не как к капиталу, а как к статье расходов.

Вторая – жадность или «желание на рубль пятаков купить».

Третья – действительно, низкий средний уровень зарплат в фирме.

Четвертая – часто руководство само не понимает, кто им нужен, и, действуя по принципу: «лучше больше, чем меньше», выставляет сильно завышенные требования, а про зарплату забывает. В таких случаях именно уровень оплаты труда лучше всего говорит об истинных требованиях к соискателю.