«Сильное давление со стороны руководителя».

Очень показательный пример – гибель президента Польши в 2010 году, когда пилот под действием сильного давления со стороны руководителя был вынужден пойти на огромный риск, который и привел и к ошибкам, и к катастрофе.

Вывод:

Ваша задача, как руководителя – понять причину ошибки, тем более если она повторяется несколько раз. В конце концов ну не поручайте конкретному работнику то, с чем он по каким-то причинам не в состоянии хорошо справиться.

Эффективное управление командой требует умения балансировать между критикой и поддержкой. И тут Вы или идете вытирать сопли с ним, стараясь смягчить результаты последствий. Либо занимаете позицию руководителя, говоря –

“Иван, я знаю, что ты умный и опытный профессионал. Я ценю твои усилия, но результат этой работы не соответствует нашим стандартам, это- ПОЛНЫЙ ОТСТРОЙ и профанация работы. ЭТО НИКУДА НЕ ГОДИТСЯ! ИДИ И СРОЧНО ПЕРЕДЕЛАЙ!”

Когда Вы можете проанализировать действия, приводящие к ошибкам – Вы всегда можете их откорректировать. Возможно, что это Ваш управленческий просчет.

Считать, что ваши сотрудники сами осознают все и исправятся, и подстроятся к работе

Все руководители часто рассчитывают на прозрение и осознание работников в своих ошибках. Как Вы осознаете правило – "грабли" никто не может отменить. И все сотрудники будут вновь и вновь на них наступать, пока Вы не научите их сами другому навыку – обходить эти "грабли".

Важно понимать, что не стоит рассчитывать на самопроизвольное осознание сотрудниками своих ошибок и их автоматическое исправление. Вместо этого необходимо целенаправленно обучать и контролировать их работу.

Во-первых – принцип «граблей» никто не может отменить.

Каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда сотрудники наступают на одни и те же «грабли». Вы неизбежно будете наступать на них пока не предпринимаете активные действий.

Пример:

Примером может служить практика в компании Amazon, где внедрена система обратной связи и регулярного обучения. Это помогает сотрудникам быстрее адаптироваться к новым задачам и избегать повторных ошибок.

Исследование:

Исследование Harvard Business Review подтверждает, что компании с регулярной системой обратной связи имеют на 14.9% меньше текучести кадров и более высокую производительность.

Во-вторых – обучение

Проблема многих руководителей заключается в ожидании, что сотрудники самостоятельно осознают свои ошибки и исправятся. Однако реальность такова, что без обучения и постоянного контроля этого не произойдет. А многие руководители считают достаточным просто хорошую выволочку с наказанием.

Пример:

В компании Toyota применяется принцип «кайдзен», который подразумевает непрерывное улучшение и обучение. Это помогает сотрудникам постоянно развиваться и избегать повторных ошибок.

Исследование:

Исследование McKinsey показывает, что компании, внедряющие непрерывное обучение, достигают на 25% большей производительности по сравнению с конкурентами.

В-третьих – создание четких правил

Для успешного закрепления новых знаний необходимо установить четкие правила и ожидания. Создать регламент, это ваши правила, как руководителя компании, и теперь ваша задача – заставить всех действовать в рамках этих правил.

Пример:

В компании Apple, например, всегда были строгие стандарты и процессы, которые сотрудники должны соблюдать. Это позволяет поддерживать высокий уровень качества и эффективности работы.

Исследование:

Исследование Boston Consulting Group показывает, что компании с четко установленными стандартами и процессами увеличивают эффективность на 30%.

В-четвертых – включаем метод кнута и пряника.

Это означает, что за правильное выполнение задач сотрудники должны получать вознаграждение, а за ошибки – конструктивную критику и обучение.

Пример:

В компании Google используется система бонусов и премий для мотивирования сотрудников к достижению высоких результатов, что значительно повышает их производительность и лояльность.

Исследование:

Согласно исследованию Gallup, компании с эффективными системами вознаграждений имеют на 21% более высокую прибыльность.

Не обладать должной властью и влиянием.

История знает немало примеров лидеров, потерпевших крах из-за недостатка власти и влияния. Вспомним хотя бы печально известного короля Англии Иоанна Безземельного. Его правление с 1199 по 1216 годах было отмечено постоянными конфликтами с баронами, которые в конце концов вынудили монарха подписать Великую хартию вольностей, существенно ограничившую королевскую власть. Иоанн оказался заложником ситуации, которую сам же и создал своей и некомпетентностью, и неспособностью управлять.