– сконцентрирован больше на текущих действиях, а не за результат;

– свято верит и проповедует, что есть два варианта решений – его и неправильный;

– постоянно навязывает свое мнение по любому вопросу, не одобряет инициативу и самостоятельность;

– звонит, уточняет по несколько раз в день, как продвигается работа;

– требует держать его постоянно в курсе и писать различные промежуточные отчеты, включая даже отчеты по второстепенным делам;

– новые задачи взваливает только на себя; но потом быстро забывает про них, и это все висит до того, момента, пока они не становятся самыми срочными и важными.

– жестко реагирует на критику и ошибки работников, подвергая сомнению их компетенции;

– тормозит процесс; команда работает быстрее, когда руководитель уходит в отпуск либо на больничный.

Пример:

Руководитель лично одобряет все письма, отправляемые сотрудниками, лично утверждает все предложения покупателям, лично согласовывает все закупки, и прочее. Все стоят и ждут, пока у руководителя освободится время и он сможет наконец подписать и утвердить документы.

Последствия:

Сотрудники чувствуют себя под постоянным надзором, теряют инициативу, их творческий потенциал не раскрывается.

Как проявляется со стороны сотрудников:

– часто сроки исполнения рассматриваются не как тайм-менеджмент, а пожелание;

– работают быстрее только те, над кем горит лампочка «контроль»;

– постоянно приходят лично и просят проверить все мелкие детали так, «на всякий случай»;

– путают свои действия, а потом тратят время, объясняя свои действия;

Рассмотрим, как этого достичь, используя примеры успешных компаний и исследований.

Первое – поставьте блок всем на микроменеджмент

Микроменеджмент – это процесс, когда Вы контролируете каждый шаг ваших сотрудников, вмешиваетесь в каждое их действие и постоянно проверяете, чем они заняты. Это вызывает у людей стресс и снижает их желание работать. Примером компании, которая успешно избегает микроменеджмента, является Netflix. Руководство компании доверяет своим сотрудникам и предоставляет им свободу в принятии решений. Это создает культуру ответственности и высокой производительности.

Исследование:

Исследование Harvard Business Review показывает, что сотрудники, которым доверяют, демонстрируют на 50% более высокую продуктивность.

Второе – используйте новые технологии и интерактивные решения

Если вам важно быть в курсе того, чем занимаются ваши сотрудники, используйте интерактивные программы. Они позволяют видеть планы на неделю, месяц или квартал, не вмешиваясь в каждодневные задачи.

Пример:

В компании Google, например, активно используют системы совместного планирования, такие как Google Calendar и Asana. Это позволяет руководителям оставаться информированными, не прибегая к микроменеджменту.

Исследование:

Исследование McKinsey показало, что использование таких инструментов повышает эффективность работы на 25%.

Третье – создайте культуру доверия и автономии

Создание культуры, где сотрудники чувствуют себя ответственными за свои задачи и решения, значительно повышает их мотивацию и продуктивность.

Пример:

В компании Atlassian, известной своими инструментами для разработки ПО, сотрудники имеют значительную степень автономии в своей работе. Это позволяет им проявлять инициативу и креативность.

Исследование:

Исследование Gallup подтверждает, что компании с высокой степенью автономии сотрудников имеют на 21% более высокую прибыльность.

Четвертое – быстрая обратная связь

Регулярная и конструктивная обратная связь является ключевым элементом создания атмосферы доверия. Проштрафился -получи сразу наказание, перевыполнил – получи дополнительный бонус.

Пример:

В компании Zappos, например, применяется практика регулярных собраний и личных бесед, где сотрудники могут открыто обсуждать свои успехи и проблемы. Это создает среду, где люди чувствуют себя услышанными и ценными.

9.Полное отсутствие простой и понятной системы управленческого контроля

Безусловно у руководителя есть помощники, есть топ-менеджеры, руководители среднего звена. Но что Вы знаете о количестве конфликтов между различными подразделениями. Чем и как Вы мерите взаимоотношения и соблюдение норм и правил? Как Вы оцениваете к чему приводит то, что Вы контролируете и самое главное то, что Вы не можете контролировать? Ну например – эффективность взаимодействия сотрудников между собой.