Собранные ответы экспертов необходимо обработать — провести не только количественный (численные данные), но и качественный (содержательная информация) анализ, поскольку мнения экспертов могут не совпадать. Необходимо количественно оценить меру согласованности мнений экспертов и установить причины несовпадения суждений [6] .

Для оценки меры согласованности мнений экспертов предлагается использовать коэффициенты конкордации. При использовании балльного метода для определения конкордации полученные значения в баллах необходимо перевести в ранги (табл. 9).

Коэффициент конкордации определяется по формуле:

Используя данные таблицы, рассчитаем коэффициент конкордации W:

W = 12 x [20 449 + 900 + 15 876 + 10 000 + 42 849 + 2 809 + 30 625 +

+ 11 236 + 256 + 5 625] / 522 x (103 — 10) = 0,63.

Коэффициент конкордации может изменяться в диапазоне 1 > W > 0; W = 0 говорит об отсутствии согласованности мнений экспертов, а W = 1 — об их совпадении. Вполне достаточной долей согласованности является, когда W >= 0,5. В нашем случае W = 0,63, значит, мнения экспертов можно считать согласованными.

Рассчитанную величину коэффициента конкордации следует соотносить с критерием Пирсона (Х2) с определенным уровнем значимости (В), т. е. с максимальной вероятностью неправильного результата работы экспертов (пределы которой следующие: 0,005-0,05).

В случае получения расчетной величины больше табличной, т. е. Х2расч > Х2табл, мнения экспертов окончательно признаются согласованными.

Табличные величины Х2табл, значения которых представлены в табл. 10, зависят от принимаемого уровня значимости и числа степеней свободы (S), определяемого по формуле:

S = H — 1.

Расчетная величина X2расч определяется по формуле:

X2расч = WK x (H — 1).

Подставляем наши значения, получаем:

X2расч = 0,63 x 52 x 9 = 294,8.

При уровне значимости равном 0,05 и числе степеней свободы S = 9 табличная величина Х2табл. равна примерно 17, т. е. мнение экспертов можно окончательно признать с вероятностью 0,95 согласованным, т. к. Х2расч > Х2табл. (294,8 > 17). Таким образом, можно утверждать, что полученные результаты анкетирования, проведенные до реализации мероприятий по HR-брендингу, достоверны с вероятностью 95 %.

Теперь проанализируем результаты анкетирования, проведенного после реализации мероприятий по HR-брендингу (табл. 11). Уточним: структура опрашиваемого персонала осталась прежней, т. е. также было опрошено 52 респондента из трех основных групп: рабочие и служащие (22 чел.); специалисты (18 чел.); руководители структурных подразделений и их заместители (12 чел.). Однако персональный состав был другим.

Не буду повторять расчеты по определению согласованности мнений экспертов по результатам анкетирования после осуществления внутреннего HR-брендинга, скажу, что ее степень равна 94 %.

В табл. 12 приведены сравнительные данные результатов ранжирования экспертами показателей удовлетворенностью работой до и после реализации мероприятий по HR-брендингу.

Таким образом, из табл. 12 видно, что по всем показателям, характеризующим степень удовлетворенности работников, наблюдается прирост. Показатель «Удовлетворенность условиями труда» увеличился в баллах более всех, что связано с целенаправленно реализованными мероприятиями в области охраны труда, организации рабочих мест и т. д. Самый низкий прирост обнаруживается по показателю «Надежность компании и уверенность в завтрашнем дне», что дает повод для дальнейшего совершенствования внутренних HR-процессов и формирования внутреннего HR-брендинга. Если бы мы получили отрицательный прирост по какому-либо показателю, это бы свидетельствовало об ухудшении лояльности персонала компании по данному критерию и говорило бы о необходимости усилить работу по совершенствованию внутренних HR-процессов в этом направлении.

Данная глава посвящена описанию компаний, которым HR-брендинг НЕ нужен. Ну, или только в минимальном «количестве». Буду исходить из экономической эффективности бизнеса, а не социальной стороны вопроса. Можно выделить следующие группы таких компаний:

компании, в которых текучесть персонала составляет менее 3–5 %;

компании-монополисты на рынке труда области или региона;