Увольнение явилось страшным ударом для Ли Якокки в первую очередь, потому, что от него отвернулись те люди, которых он считал близкими друзьями. «… Если до своей смерти человек имел хотя бы пять настоящих друзей, он вправду был счастлив в жизни. Внезапно я осознал это. Горький урок. Ты можешь годами быть хорошим другом кому-то, обсуждать все и в хорошие, и в плохие времена с ним, попытаться его защитить в трудные моменты, а когда сам попадаешь в беду, сразу и в помине его нет», – с горечью писал Якокка в своей «Автобиографии».

Однако за падением последовал новый взлет. Через две недели после увольнения Ли Якокка стал президентом автомобильной компании «Крайслер». С этого поста он и ушел на пенсию с большими почестями и уважением [26].

Планирование карьеры

Планирование карьеры – система форм, методов и средств организации планомерного и последовательного продвижения и перемещения работников с учетом их интересов, а также потребностей организации [112]. Главная цель этого процесса – наиболее рациональное использование творческого потенциала работника, создание условий для самореализации его как творческой личности.

Планирование карьеры работников организации предусматривает следующие мероприятия:

● определение потребности в работниках как в текущем году, так и на перспективу;

● прогнозирование перспективной потребности в работниках дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологий;

● разработку плана (схемы) профессионального продвижения каждого претендента;

● разработку повышения квалификации работников;

● разработку условий перемещения работников на следующие ступени карьеры [112, с. 77].

Планирование карьеры может быть вертикальным и горизонтальным. Вертикальное кадровое планирование предполагает зачисление перспективных сотрудников в резерв на выдвижение и их подготовку к работе на руководящих должностях. Однако количество руководящих постов в организации ограничено, поэтому нужно продумать возможности горизонтального карьерного роста, предполагающего профессиональное совершенствование сотрудника. Оставаясь на своем месте, сотрудник приобретает более высокий статус путем присвоения категории, получения разряда и связанного с ними повышения заработной платы.

Планирование карьеры носит двухсторонний характер. Наряду с планированием карьеры профессионала в рамках организации сотрудник самостоятельно планирует свою карьеру. Он стремится занять в организации такое положение и выполнять такую деятельность, которые позволяли бы ему реализовать свой творческий и профессиональный потенциал и доставляли бы моральное удовлетворение.

Зачастую людей, занятых планированием собственной карьеры, их коллеги пренебрежительно называют «карьеристами». За стремлением делать карьеру многие усматривают только желание добиться власти и материального благополучия. Однако вполне возможно, что человек, планирующий собственную карьеру, хочет полностью реализовать себя в качестве специалиста, достичь компетентности, получить возможность для осуществления своих профессиональных замыслов и устремлений. Задаваясь вопросом о том, что побуждает человека избрать свой собственный путь, Карл Юнг пришел к следующему заключению: «Это то, что называется предназначением, некий иррациональный фактор, который толкает к эмансипации от стада с его проторенными путями. Настоящая личность всегда имеет предназначение и верит в него; имеет к нему веру, как к Богу. Это предназначение действует, однако, как божественный закон, от которого невозможно уклониться…» [126, с. 195].

Система продвижения по службе и ее основные виды

Современное общество предоставляет человеку возможность перемещения по иерархической лестнице снизу вверх. Это связано с тем, что наверху образуются вакансии вследствие перемещения сотрудников на более высокие посты, отставок, увольнений, выхода на пенсию и т. д.

Система продвижения по службе включает следующие основные виды.

Продвижение по результату. Если работа оценивается по ее соответствию поддающимся измерению целям, то имеется возможность продвигать работника в соответствии с его заслугами в достижении этих целей. В такой ситуации компетентность определяется как выполнение работы способом, позволяющим получить искомый результат. По мнению Л. Дж. Питера, эта система не имеет широкого применения, потому что трудно оценить, насколько выполняемая сотрудником работа служит достижению целей предприятия.

Продвижение по усердию имеет место, когда служащего ценят за исполнительность, аккуратность, соблюдение правил, инструкций, за доброжелательность (а порой – и за участие в организационных интригах). В этом случае компетентность определяется как содействие гладкому течению жизни внутри организации.

Продвижение на основе предпочтительности. Предпочтительность бывает двух видов: гласная и тайная. В первом случае всем известно, какие качества работника признаются важными. При этом компетентность определяется как соответствие стереотипам данной организации. Тайная предпочтительность основана на личных симпатиях и антипатиях тех, кто стоит у власти. Здесь компетентность рассматривается как способность обнаружить и удовлетворить личные вкусы начальства.

Продвижение по старшинству способствует спокойному течению жизни в организации, поскольку при таком подходе каждому открыт путь в начальники. Здесь компетентность определяется как способность дожить до нужного срока. Система продвижения по старшинству редко встречается в чистом виде.

Продвижение с участием кандидата. Часто у будущего кандидата интересуются, что он сам думает по поводу своего повышения. Однако назначение на новую должность вступает в силу только при наличии согласия начальства. В этом случае компетентность определяется как способность кандидата объективно оценить качество своей работы.