Шрифт:
• описание вакансии;
• внутренняя страница компании на работном сайте;
• корпоративные ресурсы компании;
• отзывы сотрудников;
• звонок;
• собеседование.
Описание вакансии. Конечно, размещая объявление, мы преследуем цель закрыть вакансию, а не сформировать за счет нее HR-бренд. Тем не менее вакансия – это первая информация о компании, с которой сталкивается кандидат.
Соискатели оценивают вакансии в среднем за две секунды. Если за это время их взгляду удалось за что-то зацепиться, они с большей вероятностью заинтересуются и откликнутся. (О том, как написать эффективный текст предложения, мы поговорим в следующей главе.)
Внутренняя страница компании на работном сайте. Если вакансия заинтересовала кандидата, он в первую очередь захочет узнать больше о самой компании. Очень многие переходят на соответствующую страницу прямо на работном сайте. Конечно, если вы не заполните этот раздел, кандидат, возможно, просто найдет официальный сайт компании. А может ведь и не захотеть искать. «Какая-то непонятная компания. Посмотрю-ка я лучше остальные вакансии, где будет хоть какая-то конкретика», – подумает кандидат.
Поэтому не игнорируйте корпоративную страницу. Она нуждается в привлекательном описании так же, как и сама вакансия.
Корпоративные ресурсы компании. Далее кандидат ищет корпоративный сайт компании. Если у вас есть карьерный сайт или странички в соцсетях, он также легко найдет их в поиске или на официальном сайте. Позиционирование с помощью этих ресурсов является важным инструментом развития HR-бренда. Как правило, на данном этапе у кандидата уже формируется полноценный образ вашей компании, и он понимает, хочет или не хочет он там работать.
Если все эти этапы не развеяли заинтересованности кандидата в работе, могу вас поздравить: вы выстроили правильный имидж компании.
Отзывы сотрудников. Далее в ход вступает репутация. Самые продвинутые кандидаты, прежде чем откликнуться на вакансию, смотрят отзывы нынешних и бывших сотрудников. Негативные отклики могут перечеркнуть все положительное впечатление, которое сложилось у кандидата на предыдущих стадиях. (О том, как управлять ими, мы поговорим немного позднее.)
Звонок. Данный этап может проходить в двух вариантах в зависимости от того, кто совершает звонок, – вы или кандидат. Правила телефонного интервью и сценарии разговора при исходящем звонке мы разберем в главе 5 – «Семь этапов собеседования».
Если же кандидат сам звонит в компанию, необходимо учитывать несколько моментов, чтобы поддержать его интерес. Во-первых, количество гудков, которые он услышит, должно быть не более четырех. Обязательно запишите автоответчик на случай, если никто не поднимет трубку. Текст примерно следующий:
«Добрый день! Вы позвонили в департамент персонала компании… В данный момент все наши сотрудники на собеседованиях. Вы можете перезвонить позднее или отправить письмо на электронную почту».
Далее следует продиктовать адрес, если он несложный для восприятия и включает цифры, например 105001@mail.ru. Если адрес плохо воспринимается на слух, лучше указать, где его можно найти на сайте. Главное – не оставить кандидата без инструкции.
Во время разговора с соискателем старайтесь придерживаться трех правил:
1. Внушайте уважение. Говорите: «Компания …, департамент персонала, … (имя), … (фамилия). Слушаю вас».
Название компании и ваша фамилия дадут понять, что человек позвонил в серьезное место, где необходимо соответствовать;
2. Перехватывайте инициативу: «Разрешите задать вам несколько вопросов? Вы уже работали по этой специальности? Как долго?» Заставьте кандидата продавать себя, чтобы повысить его интерес.
3. Хвалите: «Это хороший опыт. Тогда я вам коротко расскажу о вакансии…» Сделайте так, чтобы кандидат почувствовал, что уже прошел первый этап отбора. Если ответы кандидата вас не устроили, попросите его отправить резюме. Не говорите, что вы обязательно свяжетесь с ним, скажите: «Будем на связи!» или «Если у нас будут подходящие вакансии, мы вам перезвоним».
Собеседование. Посещение офиса компании и личная встреча с вами – это завершающий этап, на котором заканчивается восприятие внешнего HR-бренда. Если кандидат успешно его прошел и был принят в компанию, начинает работать внутренний бренд.
Внутренний бренд отвечает за удержание сотрудников в компании. Задачи HR-департамента в этом направлении сводятся к развитию систем адаптации, наставничества и мотивации, корпоративной этики и культуры. Кроме того, необходимо понимать, что какими бы эффективными ни были данные меры, всегда рано или поздно придется кого-то увольнять или, наоборот, удерживать от увольнения. (Техникам построения внутреннего HR-бренда посвящена часть 3 данной книги – «Удержать».)