Формирование внутреннего HR-бренда происходит в десять этапов:

1. Работа с контроффером;

2. Подготовка рабочего места;

3. Информирование коллектива;

4. Адаптация нового сотрудника;

5. Наставничество;

6. Мотивация;

7. Подведение итогов испытательного срока;

8. Аттестация;

9. Увольнение;

10. Проведение выходного интервью.

Работа с контроффером – это дополнительная обработка кандидата, если перед выходом на работу он сообщил, что ему сделали другое предложение.

Подготовка рабочего места… Помимо того что новому сотруднику выделяется рабочий стол, компьютер и телефон, в некоторых компаниях существует практика так называемого welcome-box для позиций низшего и среднего уровней: утром первого рабочего дня новому сотруднику вручается брендированная коробка с ежедневником, ручкой, кружкой и шнурком для бейджа с логотипом компании. Стоимость одного такого набора обычно не превышает тысячи рублей. В компании Mail.ru новым сотрудникам также дарят коробку с печеньем, а в «Лаборатории Касперского» – антивирус.

Информирование коллектива. Информацию о новом сотруднике в корпоративную рассылку необходимо включать на третий день его работы. Делать это раньше не рекомендую, поскольку существует риск, что сотрудник в компании не останется.

Адаптация нового сотрудника… Этот этап подразумевает введение новичка в должность и рабочие обязанности, а также формирование плана его развития на испытательный срок, полгода и год.

Наставничество Так называется помощь в адаптации, которую оказывает новому сотруднику более опытный коллега.

Мотивация. В первую очередь она связана с удовлетворением личных потребностей сотрудника на новой работе. К такой мотивации относятся: удовлетворенность корпоративной культурой, общением внутри коллектива, возможность получения обратной связи и многие другие факторы. Все это позволяет новому сотруднику понять, насколько его удовлетворяет работа здесь. Подведение итогов испытательного срока. По прошествии трех месяцев необходимо организовать встречу сотрудника, его прямого руководителя и менеджера по персоналу, на которой будут подведены итоги работы. Обратная связь должна содержать как положительную, так и отрицательную информацию для мотивации сотрудника. В конце встречи желательно спрогнозировать дальнейшее построение карьеры в компании, основываясь на достижениях других работников.

Аттестация. Аттестацию целесообразно проводить спустя первые полгода работы, чтобы оценить уровень профессионализма сотрудника. Для ее проведения существует два основных метода:

• «360 градусов» – представляет собой комиссию из рабочего окружения сотрудника: руководства, коллег одного с ним уровня и подчиненных;

• «540 градусов» – к оценке подключаются клиенты, партнеры и контрагенты.

Предстоящая аттестация позволяет держать сотрудника в тонусе и показывает ему прозрачность карьерного роста: прошел аттестацию – значит, можешь рассчитывать на повышение.

Увольнение. Для поддержания HR-бренда даже увольнять сотрудников нужно правильно – так, чтобы оставить у них положительное впечатление о компании.

Выходное интервью. Заключительной стадией построения внутреннего бренда является видеоинтервью, которое сотрудник дает в последний рабочий день. К нему не нужно специально готовить – просто попросите коллегу зайти к вам на пару минут и попросите поделиться своими впечатлениями о работе в компании. Ему будет приятно, что вы хотите услышать его мнение, а компании эта беседа обеспечит бесплатное продвижение.

Оценить уровень внутреннего HR-бренда позволяют:

• мотивация. Она складывается из интереса к работе, ощущения комфорта от пребывания в компании, коллективе и на своей должности;

• лояльность. Означает степень приверженности сотрудника компании, руководству и коллективу, а также корпоративным ценностям;

• вовлеченность. Характеризуется повышением интереса к работе настолько, что сотрудник прилагает сверхусилия для достижения собственных или корпоративных целей.

И, наконец, немаловажную роль при подборе персонала играет ваш персональный бренд – то, как именно воспринимают вас другие люди, ваша репутация. Работники компании являются ее олицетворением. Все, кто каким-либо образом связан с внешним миром, не должны забывать и о собственном брендинге.

Для привлечения кандидатов наибольшее значение имеют личные бренды генерального директора и сотрудника HR-департамента.

Личность генерального директора способна о многом рассказать кандидатам. Какова политика компании, уровень открытости новым идеям и т. д. – обо всем этом можно узнать не только из текстов выступлений первого лица компании, но и из его собственного бренда. Например, если он активно ведет себя в соцсетях, это говорит о его современном взгляде на жизнь. Если он при этом еще и открыт для виртуального общения, вероятнее всего, и в самой компании принят демократический стиль общения.